빅토리아주 재택근무 제도: 시행 시기 2027년 7월로 연기

2026년 7월 28일, Ben Carroll이 Jacinta Allan 전 주총리의 사임에 따라 빅토리아주 제50대 주총리로 취임하였습니다. Allan 전 주총리는 재택근무 정책을 적극 추진해 온 바 있습니다. 취임 직후 Carroll 신임 주총리는 기업 단체들과의 면담을 거쳐, 법안이 의회를 통과하는 과정에서 정부가 "합리적인 수정(sensible changes)"을 검토하겠다고 밝혔습니다. 빅토리아주 총선은 2026년 11월 28일로 예정되어 있습니다.

2026년 8월 11일, Carroll 주총리는 빅토리아주 기업단체들의 지속적인 요청에 따라, Equal Opportunity Amendment (Work from Home) Bill 2026 (Vic) (이하 EO Bill)의 시행일을 당초 2026년 9월 1일에서 2027년 7월 1일로 연기한다고 발표하였습니다. 동 법안은 2026년 7월 30일 빅토리아주 하원(Legislative Assembly)을 통과하였으나, 상원(Legislative Council) 심의는 추가 협의 및 잠재적인 법안 수정을 위해 논의가 일시 중단된 상태입니다. 주총리는 2026년 11월 28일 빅토리아주 총선 전까지 법안을 통과시키겠다는 입장을 밝혔습니다.

이번 시행 연기는 고용주들에게 긍정적인 변화라고 볼 수 있습니다. 기업들은 새로운 제도에 대비할 수 있는 상당한 시간을 추가로 확보하게 되었고, 향후 법안이 수정될 가능성이 있다는 점에서 최초 법안보다 실제 기업 운영에 보다 현실적인 내용으로 최종 법안이 마련될 가능성도 있습니다.

본 칼럼에서는 현재 상황, 법안의 주요 내용, 향후 변경될 가능성이 있는 부분 및 고용주가 지금부터 준비해야 할 사항을 살펴봅니다.

어떤 제도가 도입되는가?

EO Bill은 Equal Opportunity Act 2010 (Vic) (이하 EO Act)을 개정하여, 정규직(full-time) 근로자에게 주당 최대 2일까지 재택근무를 할 수 있는 법적 권리를 부여합니다. 파트타임 근로자 및 정기적이고 체계적으로(regular and systematic basis) 고용된 캐주얼 근로자에게는 비례적(pro-rata) 권리가 적용되며, 구체적인 산정 방법은 향후 시행규칙(regulations)에서 정해질 예정입니다.

새로운 재택근무 권리는 언제 시행되는가?

주정부의 수정에 따른 EO Bill의 시행일은 다음과 같습니다.

• 직원 15명 이상의 모든 고용주: 2027년 7월 1일
• 직원 15명 미만의 사업장: 당초 예정대로 2027년 7월 1일

따라서 현재 기준으로는 사업체 규모에 관계없이 2027년 7월 1일부터 시행될 예정입니다.

EO Bill은 기존 Fair Work Act 2009 (Cth) (이하 FW Act)의 유연근무 제도(flexible working arrangement)와 중요한 차이가 있습니다. FW Act에서는 자격을 갖춘 근로자가 유연근무를 "요청(request)"하고, 고용주는 합리적인 사업상 이유(reasonable business grounds)가 있는 경우 이를 거부할 수 있습니다. 반면, EO Bill에서는 재택근무 권리를 행사하겠다는 사실을 고용주에게 "통지(notify)"하며, 고용주는 이를 허용하는 것이 합리적이지 않은 경우가 아니라면 이를 허용해야 합니다.

어떤 근로자가 대상이 되는가?

주당 최소 38시간 이상 근무하는 근로자(즉, 정규직 근로자)는 합리적인 범위 내에서 주당 2일의 재택근무를 할 권리를 갖습니다. 파트타임 근로자 및 정기적이고 체계적으로 고용된 캐주얼 근로자에게도 근무시간에 비례한 재택근무 권리가 적용됩니다.

다만, 다음에 해당하는 근로자는 재택근무 권리의 적용 대상에서 제외됩니다.

• 수습 중인(on probation) 근로자
• 수습(apprenticeship), 연수(traineeship), 인턴십, 졸업 프로그램(graduate program), 직업 체험 프로그램 또는 유사 프로그램에 참여 중인 근로자
• 정기적이고 체계적으로 고용되지 않은 캐주얼 근로자
• 해당 상황에서 FW Act 제65조에 따라 유연근무를 요청할 자격이 있는 근로자 (이 경우 FW Act 절차를 따라야 함)
• FW Act상 'regulated worker' 또는 'regulated business'에 해당하는 근로자
• FW Act상 서비스 계약(services contract)의 당사자인 근로자
• EO Act상 별도로 지정되는 근로자(prescribed employee).

빅토리아주 외 사업장 또는 근로자의 경우는 어떻게 되는가?

현재, EO Bill과 이에 따른 재택근무 권리는 빅토리아주 소재 근로자에게만 적용됩니다.

EO Act은 일반적으로 빅토리아주에서 발생하는 행위 및 고용 관계를 규율하므로, 해당 권리는 사업장 소재지가 아닌 근로자가 실제로 근무하는 장소를 기준으로 적용될 가능성이 높습니다. 다만, EO Bill 및 그 설명자료(Explanatory Memorandum) 모두 명확한 지리적 적용 범위를 설정하고 있지 않아, "자택(home)"이 빅토리아주 외의 다른 주 또는 해외 소재지를 포함할 수 있는지는 아직 불분명합니다.

EO Bill은 현재 빅토리아주에만 적용되지만, 향후 다른 주 및 준주(territory)에서도 유사한 권리를 입법화할 가능성이 있어 보다 광범위한 변화의 시작이 될 수 있습니다.

재택근무 신청 절차는?

근로자

적격 근로자는 고용주에게 재택근무 통지서(이하 WFH Notice)를 제출해야 합니다. WFH Notice에는 다음 사항이 포함되어야 합니다.

• 서면으로 제출할 것
• 근로자가 재택근무를 하고자 하는 요일 및 구체적인 시간을 명시할 것
• 자택 이외의 장소에서 근무하고자 하는 경우 해당 장소를 명시할 것

다만, 적격 근로자가 구체적인 요일이나 시간을 특정하는 것이 현실적으로 어려운(not practicable) 경우에는 이를 포함하지 않을 수 있습니다.

고용주

적격 근로자로부터 WFH Notice를 수령한 사용자는 다음을 이행해야 합니다.

• WFH Notice 수령 후 21일 이내에 서면으로 답변
• 해당 재택근무가 합리적(reasonable) 또는 비합리적(unreasonable)인지에 대한 고용주의 판단을 기재
• 고용주가 근로자의 재택근무 요청이 비합리적이라고 판단하는 경우, 그 이유를 명시하고, 다음 중 하나의 조치를 취해야 함
  • 동일하거나 더 짧은 기간의 재택근무를 허용하면서, 재택근무 가능 요일 및 시간을 명시하거나 또는
  • 해당 근로자의 재택근무를 허용하지 않겠다는 점을 명확히 통지

고용주는 언제 재택근무를 거절할 수 있는가?

원칙적으로 고용주는 적격 근로자의 재택근무를 허용해야 합니다.

다만 재택근무를 허용하는 것이 합리적이지 않은 경우에는 거절할 수 있으며, 법안에서는 다음과 같은 사유를 제시하고 있습니다.

• 해당 직무가 현장 출근, 현장에서만 사용 가능한 장비 또는 일반 대중·고객과의 대면 상호작용을 요구하여, 근로자가 직무의 본질적 요건(inherent requirements)을 충족할 수 없게 되는 경우
• 고용주의 생산성 또는 효율성이 현저히 감소할 가능성이 있는 경우
• 개인의 안전에 부정적인 영향을 미치는 경우
• 근로자에 대한 감독, 교육 또는 전문성 개발에 현저한 부정적 영향을 미치는 경우
• 근로자와 이해관계자, 고객 간의 관계 형성에 현저하게 부정적 영향을 미치는 경우
• 고객 서비스 성과 또는 기밀유지·데이터 보호에 현저한 부정적 영향을 미치는 경우
• 고용주에게 과도한 비용 부담을 발생시키는 경우
• 해당 근로자 또는 다른 근로자의 근무 방식을 비현실적으로 변경해야 하는 경우
• 고용주가 추가 근로자를 채용해야 하나 이것이 현실적으로 불가능한 경우

재택근무 비용은 누가 부담하는가?

EO Bill은 고용주에게 적격 근로자의 재택근무를 가능하게 하기 위해 필요하고 합리적인 모든 비용을 부담할 적극적 의무(positive obligation)를 부과합니다. 여기에는 컴퓨터 하드웨어·소프트웨어 등 필수 장비와 사업장 정보 시스템에 대한 안전한 원격 접속 수단이 포함됩니다.

분쟁 해결

재택근무 권리와 관련한 근로자-사용자 간 분쟁은 Victorian Equal Opportunity and Human Rights Commission에 제기될 수 있으며, 해당 분쟁은 조정(conciliation)에 회부됩니다.

조정이 실패할 경우, 해당 사안은 Victorian Civil and Administrative Tribunal (이하 VCAT)에 진행될 수 있으며, VCAT은 합리적이라고 판단되는 경우 고용주에게 근로자의 재택근무를 허용하도록 명령할 수 있습니다.

또한, 통지 의무를 준수하지 않는 것은 EO Act가 개정된 이후에는 법 위반에 해당할 수 있으며, 이 경우 VCAT은 고용주에게 해당 의무를 준수하거나 일정 기간 동안 근로자의 재택근무를 허용하도록 명령할 수 있습니다.

변경된 사항 그리고 향후 변경 가능성

시행 연기 결정은 주정부가 법안 수정 가능성을 열어두고 있다는 것을 보여줍니다. Carroll 주총리는 Victorian Chamber of Commerce and Industry 및 Australian Industry Group과 관련 변경 사항에 대하여 직접 논의하였습니다. 빅토리아주 주요 고용주 단체들은 여러 수정안을 제안하였고, 야당도 자체 수정안을 제출하였습니다.

주요 논의 사항은 다음과 같습니다.

• 주 2일의 절대적 상한(hard cap)을 설정하여, 기존 어워드(award), 기업별 협약(enterprise agreement) 또는 사내 근무제도에 따른 재택근무 권리에 추가하여 EO Bill상의 권리가 "중복(stacked)"해서 적용되지 않도록 하는 방안
• 법안에서 가장 논쟁이 되는 요소 중 하나인 고용주의 재택근무 비용 부담 범위
• 고용주가 재택근무를 거절할 수 있는 사유의 확대
• 근로자의 업무 성과, 사업환경 또는 계절적 상황 변동 시 재택근무 약정을 검토, 중단 또는 철회할 수 있는 명시적 권한
• 고용주가 부담해야 할 비용의 범위를 보다 명확하게 정의하는 방안
• 재택근무 중 발생한 상해에 대한 책임을 보다 명확하게 배분하는 방안
• 재택근무 사업장에 대한 산업안전보건(OHS) 의무 및 빅토리아주 외 지역에서 주로 근무하는 근로자에 대한 법 적용의 명확화

시행일이 2027년 7월 1일로 연기되면서 고용주들에게는 상당한 준비 기간이 부여되었습니다.

주정부는 2026년 11월 28일 총선 전까지 법안을 통과시키겠다는 입장이나, 시행일이 연기됨에 따라 법률 공포(Royal Assent)와 실제 의무가 시행되기까지 충분한 기간이 확보될 가능성이 있습니다.

고용주들은 이 기간을 활용하여 변화되는 제도를 준비하되, 최종 법안의 내용이 변경될 수 있다는 점을 고려하여 사내 정책 및 고용 계약 변경안을 유연하게 수정할 수 있는 형태로 준비할 필요가 있습니다.

고용주를 위한 실무 권고사항

1. 직무기술서(Position Description) 업데이트: 해당 직무가 현장 출근, 대면 고객 응대, 직원 감독, 안전상 이유 등으로 사무실 근무를 요구하는 경우, 이를 직무기술서 및 채용 공고에 명확히 기재하여야 합니다. 이는 실제 재택근무 요청이 발생하기 전에 이를 문서화해 두는 것이 중요합니다.
2. 고용계약서 점검: 계약서에 근무 장소를 명확하게 규정해야 합니다. 기존 계약서에 hybrid 또는 flexible working arrangement가 언급되어 있는 경우, 고용주의 의도보다 더 광범위한 권리를 이미 근로자에게 부여하고 있을 수 있습니다. 이와 더불어 향후 사용할 고용계약서 양식도 함께 검토할 필요가 있습니다.
3. 재택근무 정책(WFH Policy) 수정: WFH 정책에 재택근무 통지서 제출 방법, 회사의 심사 절차, 합리성 판단 기준 및 재택근무를 거절하는 경우 적용되는 절차가 포함되어야 합니다. 정책은 단순히 형식적으로 보관하는 문서가 아니라 실제 분쟁이 발생했을 때 회사의 결정을 방어(defensible)할 수 있는 수준으로 마련되어야 합니다.
4. 관리자 교육: 이러한 상황에서 가장 큰 리스크는 관리자가 재택근무 요청을 일관성 없이 처리하거나 또는 충분한 문서 기록 없이 판단하는 것입니다. 관리자에게 법에서 요구하는 절차와 요건을 교육하는 것이 중요합니다.
5. 모든 과정 문서화: 재택근무 요청을 거절할 경우 그 정당성 입증 책임은 고용주에게 있습니다. 따라서 분쟁 관련 기록은 분쟁 발생 전부터 존재해야 하며, 분쟁 발생 이후 해당 기록이 만들어지면 안 됩니다.
6. IT, 사이버보안 및 산업안전보건(OHS) 업데이트: 회사의 기밀 정보는 직원이 원격으로 접속한 경우에도 안전하게 보호되어야 합니다. 따라서 안전한 원격 접속 및 데이터 보호를 위한 시스템을 점검하고, 재택근무 사업장에 대한 산업안전보건 의무를 검토할 필요가 있습니다.

H & H Lawyers 지원 사항

H&H Lawyers는 다수의 다국적 기업 및 그 호주 자회사·외국 지사를 대상으로 고용계약서 검토, 사업장 정책 수립 및 관리자 교육을 포함하는 고용법 준수 관련 업무를 지원해 왔습니다.

재택근무 관련 준비 및 자문이 필요하시면 언제든지 연락 주시기 바랍니다.