ビクトリア州における在宅勤務法：施行日が2027年7月に延期

2026年7月28日、Jacinta Allan前州首相の辞任を受け、Ben Carrollがビクトリア州第50代州首相に就任しました。Allan前州首相は在宅勤務政策を積極的に推進してきた人物です。2026年8月11日、Carroll州首相は、ビクトリア州の経済団体からの継続的な要請を受け、Equal Opportunity Amendment (Work from Home) Bill 2026 (Vic)（以下「在宅勤務法案」）の施行予定日を2026年9月1日から2027年7月1日に延期することを確認しました。同法案は2026年7月30日に州議会下院を通過しましたが、上院での審議は、更なる協議及び修正の可能性を考慮して一時中断されています。

在宅勤務法案は、現時点ではビクトリア州にのみ適用されますが、他の州及び準州においても、将来、同様の権利が立法化される可能性が排除できません。この在宅勤務法案の立法は、ビクトリア州外にて事業をおこなう雇用主も注目すべきものです。

州首相は、2026年11月28日のビクトリア州総選挙前に法案を成立させる方針を示しています。施行延期により企業は準備期間を大幅に確保でき、修正の可能性は最終的な法律が当初の法案よりも実務的な内容となり得ることを意味しますので、これは雇用主側にとって歓迎すべき進展です。本稿では、在宅勤務法案をめぐる現在の状況、法案の主な内容、今後の変更可能性、及び雇用主側が現在取るべき対応について整理します。

導入される内容

在宅勤務法案は、Equal Opportunity Act 2010 (Vic)（以下「EO法」）を一部改正し、フルタイム従業員に対し週2日の在宅勤務を行う法的権利を付与するものです。パートタイム従業員及び、定期的かつシステマチックに（regular and systematic basis）雇用されているカジュアル従業員には、フルタイム従業員に対する労働時間比・pro-rataによる権利が適用され、具体的な計算方法は別途定められる予定です。

在宅勤務法の施行日

政府修正後の在宅勤務法案は、従業員15名以上の事業についても、2027年7月1日に施行予定となっています。

在宅勤務法の運用は、Fair Work Act 2009 (Cth)（以下「フェアワーク法」）におけるフレキシブル・ワーク・アレンジメント制度と大筋では似ているものの、重要な点において異なります。フェアワーク法では、申請条件を満たす従業員がフレキシブル・ワーク・アレンジメントを「要請（request）」し、雇用主は合理的な事業上の理由があればこれを拒否することができるという構造になっています。これに対し、在宅勤務法案では、従業員が権利行使の意思を雇用主に「通知（notify）」し、雇用主は許容しないことが合理的でない限り、これを許容しなければなりません。つまりフェアワーク法では従業員が雇用主に対し在宅勤務の許可を求める（在宅勤務は権利ではない）のに対し、在宅勤務法案においては、従業員は雇用主に対し在宅勤務の権利の行使を通知するものであり、従業員の在宅勤務がより認められやすい運用となることが想定されます。

対象となる従業員の範囲

週38時間以上勤務する従業員、すなわちフルタイム従業員は、在宅勤務が合理的な場合に限り、週2日の在宅勤務を行う権利を有します。パートタイム従業員及び定期的かつ体系的に雇用されているカジュアル従業員には、その労働時間数に応じてpro-ratedの権利が適用されます。

ただし、以下に該当する従業員は在宅勤務の権利付与の対象外となります：

• 試用期間中の従業員
• 見習い、研修、インターンシップ、卒業プログラム、職場体験プログラム又は類似のプログラムに参加中の従業員
• 定期的かつ体系的に雇用されていないカジュアル従業員
• 当該状況においてフェアワーク法第65条に基づき柔軟な勤務形態を要請する資格を有する従業員（この場合、フェアワーク法の手続に従う必要があります）
• フェアワーク法上の「regulated worker」又は「regulated business」に該当する従業員
• フェアワーク法上の定める、業務委託形態で使用される労働者
• EO法上で適用外指定された従業員

ビクトリア州外の事業場又は従業員の場合

現時点で、在宅勤務法案及び在宅勤務の権利はビクトリア州所在の従業員にのみ適用されます。

EO法は通常、ビクトリア州における雇用関係を規律するため、本権利は事業の所在地ではなく、従業員の実際の勤務地を基準に適用される可能性が高いと考えられます。ただし、在宅勤務法案及びその議会説明資料のいずれも、明確な地理的境界を定めていないため、実際の在宅勤務地となる「自宅（home）」が、州外又は国外の所在地を含み得るかは不明確です。

手続きの流れ

従業員

在宅勤務の権利を有する従業員は、雇用主に対し在宅勤務通知（以下「WFH通知」）を提出しなければなりません。WFH通知には以下の事項を記載する必要があります：

• 従業員が在宅勤務を希望する曜日及び具体的な時間帯
• 自宅以外の場所で勤務する場合は、その場所

ただし、当該従業員が具体的な曜日又は時間を特定することが実務上困難である場合は、これらを記載する必要はないとされています。

雇用主

WFH通知を受領した雇用主は、以下を行わなければなりません：

• WFH通知受領後21日以内に書面で回答をすること
• 雇用主が当該在宅勤務の取決めを合理的・不合理と判断するかを書面回答にて明示すること
• 在宅勤務が不合理と判断する場合、その理由を記載し、且つ：
  • 申請された期間以下の期間の在宅勤務あるいは、在宅勤務が可能な別の曜日及び時間帯など、代替案を明示する、又は
  • 従業員の在宅勤務を許容しない旨を明確に記載すること。

雇用主が拒否できる場合

雇用主は、以下の事由により在宅勤務を許容することが合理的でない場合を除き、従業員の在宅勤務を許容しなければなりません：

• 当該職務が対面での出勤、現場でのみ使用可能な設備、又は一般公衆・顧客との直接的な対応を必要とするものである場合
• 雇用主の生産性又は効率性が著しく低下する可能性がある場合
• 個人の安全に悪影響を及ぼす場合
• 従業員に対する監督、研修又は専門能力開発に著しい悪影響を及ぼす場合
• 従業員と利害関係者又は顧客との関係構築能力に著しい悪影響を及ぼす場合
• 顧客サービスの成果又は機密保持・データ保護に著しい悪影響を及ぼす場合
• 雇用主が過大な財務的負担を負う場合
• 当該従業員又は他の従業員の勤務形態に非現実的な変更が必要となる場合
• 雇用主が追加の従業員を採用する必要があり、そうした追加雇用が非現実的である場合

費用負担

在宅勤務法案は、雇用主に対し、従業員の在宅勤務を可能にするために必要かつ合理的な全費用を負担する義務を課しています。これには、在宅勤務に必要となるコンピュータのハードウェア・ソフトウェア等の必須機器のコスト、事業の情報システムへの安全なリモートアクセスの設立コストなどが含まれます。

紛争解決

在宅勤務の権利に関する従業員・雇用主間の紛争は、Victorian Equal Opportunity and Human Rights Commissionの管轄となり、調停が行われます。

調停が不調に終わった場合、その事案はVictorian Civil and Administrative Tribunal（以下「VCAT」）での紛争に発展する可能性があり、在宅勤務が合理的な場合には、VCATは雇用主に対し従業員の在宅勤務を許容するよう命じることができます。

今回変更された在宅勤務法案事項と、今後の再変更の可能性

同法案の施行が延期されたことは、ビクトリア州政府が法案の修正に前向きであることを示しています。Carroll州首相は、Victorian Chamber of Commerce and Industry及びAustralian Industry Groupと直接協議を行い、また、ビクトリア州の主要経済団体と、野党側からも独自の修正案が提出されています。現在の主な議論のポイントは以下のとおりです：

• 週2日の上限を設け、既存のアワード、Enterprise Agreementなどの取決めに基づく権利の上に、新たな在宅勤務の権利が重複して付与されないようにする措置
• 最も議論の多い要素の一つである、雇用主の費用負担の範囲
• より広範な拒否可能事由の設定、業務成果や繁忙期などの季節的状況の変動に応じて取決めを見直し、在宅勤務を一時停止又は撤回できる明示的な権限
• 在宅勤務中に生じた労災、労働安全衛生義務の明確な取り扱い
• ビクトリア州外を主たる勤務地とする従業員の明確な取扱い

2027年7月1日への施行延期により、雇用主には相当の準備期間が確保されたことになります。州政府は2026年11月28日の総選挙前に法案を成立させる方針ですが、施行日の延期により、法律の公布から施行までにも期間があります。雇用主はこの期間に、関連したポリシー及び雇用契約条項の見直しなどの準備を進めるべきです。

雇用主のための実務上の留意事項

1. 雇用契約上のPosition Descriptionの更新：当該職務が現場出勤、対面での顧客対応、監督の必要性、安全要件等を必要とする場合、これらをPosition Description及び求人広告に明確に記載してください。これにより、在宅勤務要請がなされる前に、当該職務は在宅勤務での遂行が合理的でないことが想定される記録を確保できます。
2. 雇用契約書の確認：契約書に勤務場所を明確に記載してください。契約書にハイブリッド勤務又は柔軟な勤務形態への言及がある場合、在宅勤務対応を約束したとみなされてしまう可能性があります。今後に備え、雇用契約書のテンプレートを修正してください。
3. 在宅勤務ポリシーの改定：ポリシーには、通知の提出方法、審査手続、合理性の判断基準、及び拒否された場合の手続を規定してください。
4. 管理職の研修：このような場面で最大のリスクは、在宅勤務通知を受け取った管理者がこれを不適切に処理することです。法定の手続及び要件について管理職を研修することが不可欠です。
5. 全ての記録の文書化：在宅勤務通知の拒否の正当性を立証する責任は雇用主側にあります。この立証のためには、紛争が発生する前に在宅勤務拒否が正当であることを示す記録が存在していなければならず、紛争発生後に記録を作成するのでは手遅れです。
6. IT・サイバーセキュリティ及び労働安全衛生（OHS）インフラの整備：機密情報はオフィス外からのアクセス時にも安全に保護されなければなりません。また、在宅勤務の従業員に対しても雇用主は労働安全衛生管理義務を負います。OHSポリシーなどの社内インフラが在宅勤務にも対応していることを確認してください。

H&H Lawyersとしてお手伝いできること

H&H Lawyersは、多国籍企業並びにそのオーストラリア子会社クライアントの雇用コンプライアンスを支援してまいりました。雇用契約書の確認、ポリシーの策定及び管理職研修など、幅広いサービスを提供しております。

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