オーストラリアにおける整理解雇
Q：先日、上司から「残念ながら“リダンダンシー”の理由で君を解雇せざるを得なくなった」という旨の話がありました。普通の解雇とリダンダンシーはどう違うのでしょうか？
A： “解雇”には、色々な形態があります。“Redundancyによる解雇”は、日本語では“整理解雇”と訳されるのが一般的です。リストラと言っても良いでしょう。その従業員の仕事の能力を理由とした解雇ではなく、雇用主である会社の運営上の理由により、当該従業員のポジションそれ自体が必要無くなった（Redundantになった）時にとられる解雇形態です。
リダンダンシーにより解雇された従業員に対しては、通常の解雇に際し従業員が有する権利（解雇通知を受け取る権利、未消化Annual Leaveの払い出し、場合によってはLong Service Leaveの払い出し）に加え、整理解雇手当（Redundancy Pay）として、勤続年数に応じた手当が支払われます。かつ、他の解雇の場合と違い、リダンダンシーに関し、受け取った支払に対しては、税務上優遇措置が設けられています。従い、その解雇が正当な（genuine） リダンダンシーであるか否かにつき、税務当局とたまに争いが起きることがあります。更に、労使協定によっては、解雇通知が出されてから最終出勤日までの間、求職のための特殊有給休暇取得の権利も従業員に与えられます。
正当なリダンダンシーとは、例えば、自動化プログラムやロボット等を新たに使うことになった結果、それまでは人力で行わわれていた仕事につき、人手を必要としなくなった場合や、組織再編に伴い、部署全体が消滅する場合等がそれにあたります。つまり、リダンダンシーの場合、その従業員のポジションが会社の運営上の理由によりなくなったということです。
昨今のコロナ不況に関連し、仕事量が激減したために人的資源が一時的（将来コロナの問題が解決すれば職場復帰が望まれている場合）に余剰となった従業員はリダンダンシーにはなり得ません。そのような場合には、一時的に従業員を「Stand down」(一時的な無給待機)にすることでの対処は可能かも知れません。
会社はRedundancyの対象となった従業員と話し合いを持ち、かつ、組織内で異動可能な他の妥当な役職があるか検討し、もしもそのような役職がある場合には、それを与える必要があります。このような決められた手続きを踏まないRedundancyとする解雇は、不当解雇のクレームを招くリスクがあります。
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2026年5月29日
豪州子会社および外国法人に対する現代奴隷制報告義務
豪州子会社および外国法人に対する現代奴隷制報告義務 年度の折り返しを迎え、多国籍企業のオーストラリア子会社やオーストラリアで事業を行う一部の外国法人にとっては、現代奴隷報告書（Modern Slavery Statement）の作成準備を進める時期となりました。 本記事では、外国資本グループが見落としがちな「連結収益」の考え方を中心に、オーストラリアにおける現代奴隷報告義務の概要と最新の規制動向について解説します。 報告義務の概要 オーストラリア連邦法の現代奴隷法（Modern Slavery Act 2018 (Cth)、以下「本法」）は、売上高基準を満たす法人に対し、年次の現代奴隷報告書の提出を義務付けています。 報告書は、その報告対象法人の会計年度末から6か月以内に提出しなければなりません。 報告義務の対象企業 本法の適用対象は以下のとおりです。 • オーストラリア法人：年間連結収益が1億豪ドル以上の法人 • オーストラリアで事業を営む外国法人（例：海外企業のオーストラリア支店）：年間連結収益が1億豪ドル以上の法人 本法における連結収益は、オーストラリア会計基準に従って算定されます。したがって、単一の法人のみならず、より広範な企業グループ全体を考慮する必要が生じる場合があります。 1. 億豪ドル基準：連結収益の考え方 報告義務の判定基準は、オーストラリア子会社単体の売上高ではなく、企業グループ全体の連結収益です。この点は実務上見落とされることが少なくありません。 すなわち、オーストラリアに事業拠点および／または子会社を有する企業は、親会社および子会社の双方において当該基準を充足するか否かを検討する必要があります。 たとえば、以下のようなケースが考えられます。 • オーストラリア子会社の現地売上高が3,000万豪ドルであっても、当該子会社とは別に（例えばオーストラリア支店等を通じて）オーストラリア国内で事業を営んでおり、かつ当該外国企業の売上高（オーストラリア子会社分を除く）が8,000万豪ドルに達している場合は、連結売上が1億豪ドルを超過することになり、報告義務を負う可能性があります。 • 現地売上高が3,000万豪ドルのオーストラリア子会社であっても、その傘下に外国法人があり、当該外国法人の海外売上高が8,000万豪ドルに達する場合には、連結売上が1億豪ドルを超過することになり、報告義務が生じる可能性があります。 このような仕組みにより、アジア太平洋、欧州、北米の親会社の下で大規模なグローバル事業を展開するオーストラリア法人や支店の多くが、想定外に報告義務の対象となるケースが見受けられます。 必須記載事項 各報告書には、以下の7つの必須項目を記載する必要があります。 1. 報告対象法人の概要 2.
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International arbitration has long been valued for its flexibility, neutrality, and adaptability. In recent years, however, the emergence of artificial intelligence (AI) has introduced a new set of opportunities and challenges that are likely to reshape arbitral practice. Unlike earlier waves of technological change, AI has a particularly pervasive impact: it is capable of touching almost every stage of the arbitral lifecycle; from pre-dispute planning and arbitrator selection to evidentiary and document review, hearings, award drafting, and enforcement.
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オーストラリアの労働法 従業員の過失・賠償責任
Q: 私は市内の有名レストランでウェイターをしています。昨日、お客様がオーダーしたワインのボトルを誤って割ってしまいました。それを見た店のソムリエが私の胸ぐらをつかみ、「お前、このワインいくらだと思ってるんだ？弁償しろ、弁償しないならばクビだ！」といわれました。ワインは年代物の、ペンフォールズのグランジというワインで、店では$2,500で出しているものです。私は店に$2,500払わなければいけないのでしょうか？また、胸ぐらをつかまれた拍子に床に落ちた私のメガネをそのソムリエが踏みつけて破損させてしまいました。恐らく修理はもう出来ないので、買い替える必要があります。 A: Employee Liability Act（NSW）という法律の第3条等により、従業員の過失で雇用主が被った損失を、従業員に弁償させるのは原則的に違法です。但し、これには例外もあり、Employee Liability Actの第5(a)項では、「そうしたmisconductがserious and wilful (重大で意図的)なものであった場合」には従業員に対し損失補填・損害賠償請求をすることが可能となります。しかし雇用主がこの例外の恩恵を受けるためには、「その従業員は、損失が生じることを知りつつ自主的にその行為をおこなった」という事を立証しなければなりません。よって、現実的にはこの立証の義務があるため 、例外の適用は難しいです。本件に関して言えば、「誤ってワインボトルを割ってしまった」のであれば、意図的な要素がないため、弁償する義務はありません。では雇用主として、何もできないかというとそうでもありません。もし明らかに従業員の不注意によりそのような損害を被ったのであれば、それは従業員のmisconductとして、warning letterの発行や、場合によっては減給の対象になりえます。（ただし、合法的な減給には雇用契約上の権限が必要なので注意が必要。）また、ワインボトルを割ったことを理由にあなたを即時解雇するのは不当解雇に当たる可能性があります。仮に「そのワインは大変高価であり、取り扱いについては十分注意し、破損させるようなことがあれば、損害賠償をしてもらい、かつ、即解雇する」等と事前に伝えられていた場合には、即時の解雇は有効になる可能性があります。しかしながら、上述の第3条により、損害賠償を求める契約条項は無効です。 一方、あなたのメガネの破損は、従業員であるソムリエの業務中の不法行為により行われたものであると考えられますので、店に賠償を求めることが出来ます。店としては、上述の例外事項にしたがって、ソムリエの重大で意図的な行為による破損として、あなたの請求する賠償額を損害賠償としてソムリエに損害賠償を求める事が出来るでしょう。
労働法訴訟,雇用 · コンサルタント契約,競業避止義務
2022年4月4日
High Court Clarifies Definition of Casual Employee
As one of the most significant decisions by the High Court in 2021, the High Court has determined the meaning of a casual employee in Workpac Pty Ltd v Rossato [2021] HCA 23. Mr Rossato was employed as a production worker by Workpac’s labour-hire company under a series of six contracts, or assignments, to perform work for one of Workpac’s clients. While Mr Rossato was required to work regular and full-time hours according to a fixed pattern of work, Workpac treated Mr Rossato as a casual employee, such that Mr Rossato was not paid the leave or public holiday entitlements under the Fair Work Act 2009 (Cth) (the Act) and the enterprise agreement. The Court confirmed that the question of whether a person is a casual employee is to be determined by considering the express terms of a written employment contract, and not on the basis of any subsequent conduct of either party. To this extent, the court held any such commitment to further work must be contained in an enforceable agreement to be recognised. The High Court held that a casual employee is an employee who has no “firm advance commitment as to the duration of the employee’s employment or the days (or hours) the employee will work” and provides no reciprocal commitment to the employer.