新潟出身。1999年に日本を離れ、ニュージーランド、オーストラリア、アメリカでの海外生活を経てシドニーに定住。 マッコーリー大学で商学士号を取得後、ホテルやレストラン等ホスピタリティ業界で活躍し、その後に法律の世界に入る。 ニューサウスウェールズ大学の法務博士課程（専門職）で学ぶ傍ら2013年にH & H Lawyersに加わり、2017年に弁護士資格を取得。 ホスピタリティ業界に身を置いていたことから、雇用法、リース契約やリカーライセンス等、レストランビジネスに関する法律分野で豊かな経験を有する。 また、離婚問題や相続法など、家族法に関する問題も多く扱う。
Experience
多国籍企業における雇用法問題に関するアドバイス
飲食店のビジネス売買、賃貸、雇用紛争等に関する法務
オーストラリア国内の遺産相続法務
国際結婚における離婚問題・財産分与に関する法務
Education
Juris Doctor, University of New South Wales
Bachelor of Commerce, Macquarie University
Qualifications
Lawyer, Supreme Court of NSW
Certified Sommelier (Court of Master Sommelier)
Membership
The Law Society of NSW
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もっと見るセミナー
2026年8月20日
H & H Lawyers、日系企業向け「オーストラリア雇用法セミナー」を開催
7月30日、H&H Lawyers Sydney Officeにて「オーストラリア雇用法セミナー」を開催いたしました。 当日は、多くの皆様にご参加いただき、誠にありがとうございました。 今回のセミナーでは、近年のオーストラリア雇用法の重要な動向を取り上げ、フレキシブル・ワーク（在宅勤務を含む）、心理社会的ハザード（psychosocial hazards）、職場におけるいじめ・ハラスメントへの対応、Payday Super、競業避止条項をめぐる法改正の動き、さらにWage Theftの犯罪化など、企業の人事・労務管理に関わる実務上重要なテーマについて解説いたしました。 ご参加いただいた皆様からも多くのご質問をいただき、オーストラリアの雇用法に対する関心の高さを改めて感じる機会となりました。 H&H Lawyersでは、今後も日系企業の皆様にとって実務に役立つ最新の法務情報をお届けするため、セミナーや情報発信を続けてまいります。 ご参加いただいた皆様に、改めまして心より御礼申し上げます。
セミナー
2026年2月18日
在メルボルン日本領事館・H&H法律事務所セミナー「オーストラリアの離婚制度の基礎知識」
上田弁護士が、在メルボルン日本国総領事館ならびにメルボルンの日本人コミュニティ生活情報誌「Dengon Net」の要請により、2月16日にメルボルン総領事館にて「オーストラリアの離婚制度の基礎知識」についての講演を行いました。 家族法問題は、他の法律分野と比べて当事者の「気持ち」が重要になります。したがって、離婚問題を抱える邦人は、日本人の家族観を理解することができる日本人弁護士へのご相談を求められることが多いです。しかしVIC州では、その邦人人口に対して家族法を専門的に扱える日本人弁護士の数がNSW州やQLD州よりも少ないとのことで、セミナーには離婚問題に悩む邦人が多く参加されました。 家族法は連邦法であり、加えてコロナ禍における各種手続のオンライン化を経て、他州で生じた家族法問題の大部分はシドニー事務所として対応可能です。どうぞお気軽にお問い合わせください。
相続・遺言書
2025年12月19日
オーストラリアにおける遺産相続実務の基礎知識
オーストラリア国内に資産を所有したまま人が亡くなると、多くの場合、遺産相続に関して一定の法的・実務的手続きを行う必要が生じます。 まず最初に確認すべき事項は、故人が遺言書（Will）を残しているかどうかです。遺言書が存在する場合、通常はその中で、遺産相続手続きを統括する責任者として「遺言執行者（Executor）」が任命されています。相続手続きは、原則としてこの遺言執行者が中心となって進めることになります。 一方、遺言書を残さずに死亡した場合、遺産は法律で定められた法定相続分および法定の優先順位に従って分配されます。この場合、遺族の中から、遺産相続実務を担当する責任者として「遺産管理人（Administrator）」が選任されます。 次に確認すべきは、相続および分配の対象となる遺産の内容です。遺産の種類や保有形態によっては、裁判所に対して遺言書の検認（Probate）の申立て、または遺産管理分配許可証（Letters of Administration、以下「LOA」）の発行申請を行う必要があります。 プロベートやLOAの申請は裁判所での正式な手続きとなるため、弁護士に手続きの代行を依頼するケースが一般的です。もっとも、遺産の内容によっては、プロベートやLOAを取得することなく相続手続きを進められる場合もあります。 プロベートまたはLOAを取得した後（あるいはそれらが不要な場合）には、各遺産の具体的な相続・分配作業に移行します。例えば、金融機関との連絡、銀行口座の解約や残高の送金、不動産の売却や名義変更など。相続手続きの責任者が十分な英語能力を有していれば、遺言執行者または遺産管理人が自ら金融機関や不動産業者とやり取りを行うことも可能です。 しかし、相続手続きの責任者が日本在住であったり、英語での実務対応に不安がある場合には、これらの遺産分配実務についても弁護士等の代理人に依頼することが現実的かつ有効な選択肢となります。 いずれにしても、どのような相続手続きが必要となるのかを早期に見極めるためにも、できるだけ早い段階で、オーストラリアの遺産相続実務に精通した弁護士に相談し、適切な助言を受けることが重要です。
当事務所関連
2025年4月9日
H & H Lawyers、無料遺産相続セミナーを開催
H & H Lawyersはこのたび、オーストラリア日本の弁護士法人「賢誠総合法律事務所」、税理士法人「山田＆パートナーズ」、および日豪会計事務所「ブリース洋子公認会計士事務所」と共催で、遺産相続法に関するセミナーを開催いたしました。 ご参加いただきました皆様に、心より御礼申し上げます。参加者の皆様、ならびに共催者の皆様のご協力のおかげで、大変有意義で充実したセッションとなりました。 日本とオーストラリアの両国に資産をお持ちの方々にとって、それぞれの国の相続法の違いを理解しておくことは非常に重要です。相続は多くの場合、差し迫った状況にならない限り意識されにくいテーマですが、実際に問題が生じた際に日豪の異なる法制度に直面することは、大きな精神的・経済的負担となりかねません。そのようなリスクを避けるためにも、事前の準備と適切な計画が不可欠です。 相続や遺言に関するご相談がございましたら、どうぞお気軽に当事務所までお問い合わせください。
セミナー
2024年4月22日
H & H Lawyers hosted a seminar in collaboration with the Australia-Japan Society of NSW Inc. (AJS-NSW)
On 17 April 2024, H & H Lawyers hosted a seminar on the topic "Japan/Australia Cross-border Employment – Legal Issues for a Mobile Workforce" in collaboration with the Australia-Japan Society of NSW Inc. (AJS-NSW). Our Tin-Lok Shea and Ueda Daisuke, and Ken Takahashi of Kensei Law Office (Kyoto), gave presentations addressing some of the legal pitfalls arising from cross-border employment between Australia and Japan.
フェアワーク · オンブズマン案件,職場の健康労働安全衛生問題
2023年5月29日
オーストラリアにおける労働法 — カジュアル従業員の権利
Q：5年ほど前に“カジュアル従業員”として雇われ、月～金、9～17時の出勤で、法律上の最低賃金に25％のカジュアル手当を加えた給料が支払われています。この間、友達から「それって実質的に はパーマネント（フルタイム）従業員なんだから、有給休暇とかの権利があるんじゃない？」という指摘を受けました。私には実質的なフルタイム従業員として、そのような権利があるのでしょうか？ A：正確なアドバイスをするためには事実関係を詳しく分析する必要がありますが、原則的に、カジュアル従業員としての雇用契約書を提示され、合意し、基本時給に25％増しのカジュアル手当が支払われているのであれば、フルタイム従業員と同じ勤務時間で働いていたとしても、それはカジュアル雇用だと考えられます。 しかし、だからといってフルタイム従業員の持つ権利をカジュアル従業員は全く持たないというわけではありません。例えば、カジュアル従業員はAnnual LeaveやPersonal Leaveの取得権利こそ有しないものの、Long Service Leaveの取得権利は発生する可能性があります。 また、そのカジュアル雇用が「定期的かつ体系的なものであり、継続的な雇用が妥当に期待できるもの（Regular and systematic basis with reasonable expectation of continuing employment）」である場合には、不当解雇の訴えを起こす権利や、Flexible Work Arrangementを求める権利も生じえます。 現実問題として、今回の相談者のように、カジュアルで長期間に渡りフルタイム従業員のような勤務時間で働いている場合、上記のような権利が生じるかは事実関係に委ねられ、明確にはなっていません。こうした問題を回避すべく、近年、法律の改正があり、多くのカジュアル雇用において（ “Small Business” 等の例外もありますが）、定期的に継続するカジュアル雇用が開始してから12か月が経過した従業員に対して、雇用主は、フルタイムまたはパートタイム（パーマネント）雇用への変更をオファーする義務を負うことになりました。あくまでオファーなのであって、従業員として「私はカジュアル雇用を継続したい」というのであれば、断っても問題ありません。この法改正により、少なくとも1年目において、雇用ステータスを明確にし、後に「私は実質的にフルタイム従業員なのでは？」という問題が起きるリスクを軽減させています。 また、今回の相談者のような従業員は、最初の12か月目のパーマネント雇用オファーのタイミングの後であっても、雇用主に対してパーマネント雇用化を求める権利が生じる場合があります。雇用ステータスとその権利を明確にするためにも、まずは雇用主と相談することをお勧めします。