オーストラリア人種差別禁止法
Q：シドニー在住の日本人です。市内の有名なフランス料理店でウエイターとして3年ほど働いています。最近、マネージャーが代わってしまい、初日に「きみは普通に仕事は出来ているようだけど、君の英語は日本語訛りが強いから、レストランのイメージにそぐわない」という理由で、シフトを減らされました。これは私に対する人種差別ではないでしょうか？
A：連邦のRacial Discrimination ActやNSW州のAnti-Discrimination Act等の法律により、差別は禁止されています。 “差別（Discrimination）”とは、「ある者を、差別要素に基づき、そうした差別要素を持たない者よりも悪く扱うこと」と法律上定義されています。もちろん“人種”は、代表的な差別要素です。他の “差別要素”には、性別、家庭内での役割、Disability、年齢、宗教、労働組合に加入しているか否か等、様々なものがあります。
人種（＝Race）というと、肌の色など、外見的な要素のことをまず想像しがちですが、もちろん外見だけでなくその人種固有の社会、文化、歴史、政治に基づく差別も、場合によっては “人種差別”と判断されます。今回の相談では、強い日本語訛りの英語を喋るということがシフトを減らされた理由となっていますが、「言語やアクセントも“人種差別”の要素に含まれる」という判例もあります。
ここで注意すべきは、職務遂行のために不可避な差別は、例外的に合法となるケースがあるということです。例えば、女性用のドレスのファッションモデルの仕事に男性モデルを採用しなかったとしても、これは性別に基づく差別にはあたりません。同様に、日本史の先生を起用するにあたって、オーストラリア人のAさんと日本人のBさんを比べた場合、Bさんの方が、知識と経験が豊富であると判断し起用した場合、それは、Aさんに対する人種差別ではありません。しかしもし、Bさんを起用する理由が、日本人であるという事であれば、それはAさんに対する人種差別になります。
今回の相談者の場合には、仕事は問題なく出来ていたとすれば、「日本語訛りが強いからレストランのイメージにそぐわない」というのは、人種差別に当たる可能性が高いと思います。
職場での差別問題は、その差別を直接的に行った者（今回は新任のマネージャー）だけでなく、雇用主であるレストランのオーナーにも責任が生じ得ます。雇用主はこういった差別の発生を防止するために必要と思われる全ての妥当な手段を講じる義務があり、また、実際にそうした差別が生じた際には、雇用主として迅速かつ誠意ある対応をする義務があります。従い相談者は雇用主にまず相談すると良いと思います。
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2026年5月29日
豪州子会社および外国法人に対する現代奴隷制報告義務
豪州子会社および外国法人に対する現代奴隷制報告義務 年度の折り返しを迎え、多国籍企業のオーストラリア子会社やオーストラリアで事業を行う一部の外国法人にとっては、現代奴隷報告書（Modern Slavery Statement）の作成準備を進める時期となりました。 本記事では、外国資本グループが見落としがちな「連結収益」の考え方を中心に、オーストラリアにおける現代奴隷報告義務の概要と最新の規制動向について解説します。 報告義務の概要 オーストラリア連邦法の現代奴隷法（Modern Slavery Act 2018 (Cth)、以下「本法」）は、売上高基準を満たす法人に対し、年次の現代奴隷報告書の提出を義務付けています。 報告書は、その報告対象法人の会計年度末から6か月以内に提出しなければなりません。 報告義務の対象企業 本法の適用対象は以下のとおりです。 • オーストラリア法人：年間連結収益が1億豪ドル以上の法人 • オーストラリアで事業を営む外国法人（例：海外企業のオーストラリア支店）：年間連結収益が1億豪ドル以上の法人 本法における連結収益は、オーストラリア会計基準に従って算定されます。したがって、単一の法人のみならず、より広範な企業グループ全体を考慮する必要が生じる場合があります。 1. 億豪ドル基準：連結収益の考え方 報告義務の判定基準は、オーストラリア子会社単体の売上高ではなく、企業グループ全体の連結収益です。この点は実務上見落とされることが少なくありません。 すなわち、オーストラリアに事業拠点および／または子会社を有する企業は、親会社および子会社の双方において当該基準を充足するか否かを検討する必要があります。 たとえば、以下のようなケースが考えられます。 • オーストラリア子会社の現地売上高が3,000万豪ドルであっても、当該子会社とは別に（例えばオーストラリア支店等を通じて）オーストラリア国内で事業を営んでおり、かつ当該外国企業の売上高（オーストラリア子会社分を除く）が8,000万豪ドルに達している場合は、連結売上が1億豪ドルを超過することになり、報告義務を負う可能性があります。 • 現地売上高が3,000万豪ドルのオーストラリア子会社であっても、その傘下に外国法人があり、当該外国法人の海外売上高が8,000万豪ドルに達する場合には、連結売上が1億豪ドルを超過することになり、報告義務が生じる可能性があります。 このような仕組みにより、アジア太平洋、欧州、北米の親会社の下で大規模なグローバル事業を展開するオーストラリア法人や支店の多くが、想定外に報告義務の対象となるケースが見受けられます。 必須記載事項 各報告書には、以下の7つの必須項目を記載する必要があります。 1. 報告対象法人の概要 2.
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2025年11月27日
雇用か請負か？今こそ「シャム・コントラクト（偽装請負）」の見直しを
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オーストラリア労働法 － 「通信拒絶権」
2024年2月のFair Work Act 改正に伴い、2024年8月26日から労働者の「通信拒絶権 (The Right to Disconnect) 」が法制化されます。 １．「通信拒絶権」とは？ 通信拒絶権とは、従業員が勤務時間外にメールや電話などの業務上の連絡の確認、応答を拒否する権利（ただし、その連絡が妥当・reasonableな場合を除く）を指します。この権利は雇用主・従業員間だけでなく、業務に関する第三者、例えば顧客などからの連絡にも適用されます。 この法律は、勤務時間外に雇用主が従業員に連絡することを禁止するというものではありません。あくまで、勤務時間外に、業務関連の妥当でない連絡があった場合には、従業員がこれらに即対応しなくても良いという権利の事です。 「小規模事業者」 の猶予期間 小規模事業者は、準備・調整期間として、2025年8月26日まで通信拒絶権制度の適用が免除されています。 「小規模事業者」とは、従業員15人未満の事業者を指します。この数にはフルタイム、パートタイム従業員だけでなく、定期的な勤務をするカジュアル従業員も含まれます。親会社・子会社などで構成されるグループ会社はまとめて一つの事業者とみなされます。 ２．「妥当な連絡」とは？ 勤務時間外における、業務連絡に関し、妥当且つ必要とされる連絡については、通信拒絶権の行使はできないとされています。連絡が妥当であるか否かの判断には、次の要素が考慮されます。 １．連絡の理由とその緊急性 ２．連絡方法と、従業員への支障の程度 ３．勤務時間外の作業に対する報酬の程度 ４．従業員の役職と責任の程度 ５．従業員の個人的な状況 例えば、その連絡が法律上必要なものである場合などは、通信拒絶権を行使できません。また、通信拒絶権の行使の度合いは、職責により異なると考えられます。例えば会社取締役などの職責の重い従業員の通信拒絶権は、一般事務職の従業員とは異なります。 ３．通信拒絶権に関わる紛争 これは新しい法律であり実際の運用にはまだ不透明な部分が多いため、当面は多くの職場でこの権利に関する紛争が起こりうると思われます。紛争は、従業員がこの権利を行使した場合に、雇用主がその従業員に対しWarning Letter、減給、解雇などの措置を取った場合に起こり得ます。紛争が発生した場合、まず雇用主と従業員の話し合いを通して内部で解決することが望ましいです。 内部での解決ができない場合、当事者は Fair Work Commission（公正労働委員会）に Stop Order （停止命令）を求めて申請できるようになります。従業員による雇用主に対する申請の場合は、雇用主が従業員の通信拒絶権の行使に対し、科した罰則を停止する命令を求める申請です。他方、雇用主による従業員に対する申請の場合は、従業員の不当な連絡対応の拒絶の禁止を求める申請となります。 停止命令に違反すると、最大 60 penalty units （2024年5月現在は11,538.60ドルに相当）の罰金が科されます。 更に、通信拒絶権はGeneral Protection制度により保護される権利でもあります。つまり、従業員が通信拒絶権を行使したことに対して雇用主がペナルティー（懲戒処分・降格・解雇など）を科すと、従業員はFair Work CommissionにてGeneral Protectionの申立てが可能になるということです。 ４．雇用主としての対応 この新しい法制度に的確に対応するには、既存の社内規定の確認と調整が必要です。雇用主はまず、勤務時間外における連絡についての社内規程や慣行を見直すと同時に、通信拒絶権について社内研修をおこなうことをお勧めします。また、現行の雇用契約書やジョブ・デスクリプション、社内規定を確認し、勤務時間外の連絡に対応することを従業員に不当に要求するような条項がないことを確認するべきです。 ５．当事務所のコメント デジタル通信の普及やコミュニケーション手段の多様化とともに勤務時間が増加することを原因とした過労問題を背景に、通信拒絶権は2016年頃からヨーロッパ諸国、南米諸国、インドなどで導入されてきています。これらの多くの国々では、職場の生産性やコミュニケーションを損なうことなくこの権利が実現されています。 企業の対応策の例として、休暇中の従業員へのメールの自動転送や、スケジュール送信の利用などが挙げられます。他にも、メールに送信者が同日中に返信を期待していないことを示す文面を含むことや、通信拒絶権に関する事柄を研修に含むことなども行われてきています。 通信拒絶権とその対策に関してご相談があれば、ご遠慮なくお問い合わせください。 免責事項：本書の内容は一般的なものであり、法的アドバイスを提供するものではありません。情報は外部の情報源から取得されたものであり、掲載日または将来における情報の正確性、また最新性を保証するものではありません。本書で取り上げた事項に関しては、別途ご自身の状況に即した法的アドバイスを得てください。
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2023年6月28日
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Q：新しく「ドメスティックバイオレンス有給休暇」という制度が始まると聞いたのですが、これはどういうものなのでしょうか。 A：これは正確には「Paid Family and Domestic Violence Leave」といいます（以下「DV休暇」）。要は従業員が、DVに関連し、休みを取らざるを得ない状況が発生した場合の対応措置です。無給のDV休暇はしばらく前から存在していたのですが、今年の2月から、有給のDV休暇の制度が始まりました（但しFair Work法の定義上の“Small Business”は8月から適用）。DV休暇は年に10日間。翌年への繰り越しはできません。 DV休暇を取得するための条件は下記の通りです： 1. その従業員が“Family and Domestic Violence”に遭っている。 2. その従業員がFamily and Domestic Violenceに関し、対処する（ “do something to deal with”）必要がある。 3.
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2023年5月29日
オーストラリアにおける労働法 — カジュアル従業員の権利
Q：5年ほど前に“カジュアル従業員”として雇われ、月～金、9～17時の出勤で、法律上の最低賃金に25％のカジュアル手当を加えた給料が支払われています。この間、友達から「それって実質的に はパーマネント（フルタイム）従業員なんだから、有給休暇とかの権利があるんじゃない？」という指摘を受けました。私には実質的なフルタイム従業員として、そのような権利があるのでしょうか？ A：正確なアドバイスをするためには事実関係を詳しく分析する必要がありますが、原則的に、カジュアル従業員としての雇用契約書を提示され、合意し、基本時給に25％増しのカジュアル手当が支払われているのであれば、フルタイム従業員と同じ勤務時間で働いていたとしても、それはカジュアル雇用だと考えられます。 しかし、だからといってフルタイム従業員の持つ権利をカジュアル従業員は全く持たないというわけではありません。例えば、カジュアル従業員はAnnual LeaveやPersonal Leaveの取得権利こそ有しないものの、Long Service Leaveの取得権利は発生する可能性があります。 また、そのカジュアル雇用が「定期的かつ体系的なものであり、継続的な雇用が妥当に期待できるもの（Regular and systematic basis with reasonable expectation of continuing employment）」である場合には、不当解雇の訴えを起こす権利や、Flexible Work Arrangementを求める権利も生じえます。 現実問題として、今回の相談者のように、カジュアルで長期間に渡りフルタイム従業員のような勤務時間で働いている場合、上記のような権利が生じるかは事実関係に委ねられ、明確にはなっていません。こうした問題を回避すべく、近年、法律の改正があり、多くのカジュアル雇用において（ “Small Business” 等の例外もありますが）、定期的に継続するカジュアル雇用が開始してから12か月が経過した従業員に対して、雇用主は、フルタイムまたはパートタイム（パーマネント）雇用への変更をオファーする義務を負うことになりました。あくまでオファーなのであって、従業員として「私はカジュアル雇用を継続したい」というのであれば、断っても問題ありません。この法改正により、少なくとも1年目において、雇用ステータスを明確にし、後に「私は実質的にフルタイム従業員なのでは？」という問題が起きるリスクを軽減させています。 また、今回の相談者のような従業員は、最初の12か月目のパーマネント雇用オファーのタイミングの後であっても、雇用主に対してパーマネント雇用化を求める権利が生じる場合があります。雇用ステータスとその権利を明確にするためにも、まずは雇用主と相談することをお勧めします。
雇用 · コンサルタント契約,競業避止義務,職場の健康労働安全衛生問題
2022年10月28日
従業員による精神的不調を理由とした病欠
Q：日頃とてもまじめに忙しく仕事をしている従業員が、今日の昼頃無断で帰宅してしまいました。この従業員は「ストレスでこれ以上働けないので帰宅する。後で医師の診断書を提出する」と同僚に言い残して帰ったそうです。自己の判断でストレス休暇を取って帰宅するのは合法なのでしょうか。 A：ストレス休暇（Stress Leave）という言葉はたまに聞きますが、これは法律上、Sick Leave・Personal Leave（以下「Sick Leave」）の一種と考えられますので、原則的な対応は他のSick Leaveと同様です。精神的不調は、その問題が第三者には分かりにくいため、判断が難しい側面があるものの、本人が「精神的ストレスで仕事が出来ないので今日は早退します」と主張する場合には、雇用主としてそれを拒否する事は出来ません。なぜなら、本人が本当に精神的不調を患っているか否かは医師にしか判断出来ない事だからです。Workplace Health and Safety Lawという法律により、雇用主は、職場において怪我などの物理的なInjuryだけでなく、精神的Injuryも未然に防ぐよう努める義務を負っています。従い、精神的不調を訴えている従業員の早退を妨げるようなことは、Workplace Health and Safety Law違反となるリスクを負う事になります。 雇用主は、医師の診断書等の「Unfit for Work」の証明書の提出を後日求めることはできます。無論、医師が「Unfit for Work」と判断しなかった場合には、これはSick Leaveとは認められなくなりますが、「仕事のストレスで最近ずっと不眠が続き、心身ともに疲れている」等の理由を掲げれば、おそらくGPは証明書を出すだろうと思います。もし、精神的不調が、仕事からくるストレスを原因としている場合には、その従業員は労災を申請する可能性もあります。 精神的不調は一見してわかりにくいため、後日その従業員が職場復帰したとしても、雇用主として「本当に仕事を再開できるのか、また、その精神的不調の原因は何であったか」等を確認する必要があります。場合によっては、専門家（例えばサイコロジスト等）の診察を受けてもらい、仕事を継続するのは問題ないという証明書の提出を求める事も出来ます。従業員が精神的不調でSick Leaveを取るという事は、会社にとっても従業員にとっても、非常に深刻な問題であり、慎重な対応が必要であるという事です。その原因が労働環境にあるような場合には、雇用主としてそれらを妥当な限り改善する義務を負います。そうする事により、従業員にもその深刻さを理解させ、「精神的不調」を理由とする安易なSick Leave取得を抑制する事にもつながります。