고용주가 알아야 할 호주 노동법 (1)

홍경일 12 Jun 2026

호주에서 직원을 고용하는 것은 다양한 법적 의무와 책임을 수반합니다. Fair Work Act 2009 (Cth) (“Fair Work Act”)를 중심으로 한 호주의 노동법은 근로자 보호에 강한 초점을 두고 있으며, 고용주가 이를 준수하지 않을 경우 상당한 벌금과 법적 책임에 직면할 수 있습니다. 최근 몇 년간 호주 정부는 'Wage Theft' 근절을 위해 처벌을 대폭 강화했으며, 일부 주에서는 형사 처벌까지 도입했습니다. 이번 칼럼에서는 고용의 기초가 되는 고용기준, 고용계약서, 그리고 고용주의 기본 의무에 대해 살펴보겠습니다.

1. 국가고용기준 (National Employment Standards)

National Employment Standards(“NES”)는 Fair Work Act에 규정된 11가지 최소 고용 조건으로, 모든 국가 시스템 내 근로자에게 적용됩니다. 어떤 계약이나 Award도 NES 이하의 조건을 제공할 수 없으며, 이는 호주 고용법의 최소 기준선입니다.

NES의 주요 내용으로는 먼저 근로시간이 있습니다. 주당 최대 38시간의 일반 근로시간이 적용되며, 합리적인 추가 근로(Reasonable Additional Hours)를 요청할 수 있습니다. 유연근무 요청권(Request for Flexible Working Arrangements)은 육아, 간병, 장애, 가정폭력 등의 사유가 있는 직원이 근무 형태 변경을 요청할 수 있는 권리입니다.

휴가 관련해서는 연차휴가(Annual Leave)가 풀타임 기준 연 4주이고, 돌봄/간병휴가(Personal/Carer’s Leave)는 연 10일입니다. 육아휴직(Parental Leave)은 무급으로 최대 12개월이며 추가 12개월 요청이 가능합니다. 위로휴가(Compassionate Leave)는 연 2일 유급이고, 가정폭력휴가(Family and Domestic Violence Leave)는 연 10일 유급입니다. 공휴일(Public Holidays) 유급 보장 및 합리적 범위 내 근로 거부권, 지역사회 봉사활동 휴가, 장기근속휴가도 NES에 포함됩니다.

고용 종료 관련해서는 해고 통지 기간이 근속기간에 따라 1주에서 4주까지이며, 45세 이상이고 2년 이상 근속한 경우 1주가 추가됩니다. 정리해고 수당(Redundancy Pay)은 근속기간에 따라 4주에서 최대 16주분입니다.

2. Modern Awards

Modern Awards는 특정 산업이나 직종에 적용되는 법적 문서로, NES를 보완하여 더 상세한 고용 조건을 규정합니다. 현재 120여 개의 Modern Awards가 있으며, 대부분의 직원은 하나 이상의 Award 적용을 받습니다.

Award에서 규정하는 사항으로는 최저임금 및 임금 분류(Classification), 근로시간, 교대 근무, 휴식시간, 초과근무 수당(Overtime), 주말 및 공휴일 근무 수당(Penalty Rates), 각종 수당(Allowances)(식비, 교통비, 유니폼 등 포함), 휴가 관련 추가 규정 등이 있습니다.

직원에게 어떤 Award가 적용되는지 정확히 파악하는 것이 매우 중요합니다. Award 적용은 사업의 산업 분류뿐 아니라 직원의 실제 업무 내용에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 레스토랑에서 일하는 회계 담당자에게는 Restaurant Industry Award가 아닌 Clerks - Private Sector Award가 적용될 수 있습니다. Award 적용 여부가 불확실하면 Fair Work Ombudsman에 문의하거나 전문가 조언을 받으실 필요가 있습니다.

최저임금은 Fair Work Commission이 매년 검토하여 조정합니다. 2025년 7월 1일부터 국가 최저임금은 시간당 $24.95 (주당 $948)입니다. 이는 전년 대비 3.5% 인상된 금액입니다. 그러나 대부분의 직원은 해당 Award에 따른 분류별 최저임금이 적용되며, 이는 국가 최저임금보다 높은 경우가 많습니다. Casual 직원의 경우 추가로 25%의 캐주얼 로딩(Casual Loading)이 적용되어 최소 시간당 $31.19를 받아야 합니다.

3. Fair Work Information Statement 제공의무

고용주는 모든 신규 직원에게 고용 시작 시 또는 가능한 빨리 Fair Work Information Statement(FWIS)를 제공해야 할 법적 의무가 있습니다. 이는 Fair Work Act 2009에 명시된 의무사항으로, 위반 시 벌금이 부과될 수 있습니다. FWIS는 Fair Work Ombudsman 웹사이트에서 무료로 다운로드할 수 있습니다.

Fair Work Information Statement에는 National Employment Standards(NES) 요약, Modern Awards 및 Enterprise Agreements에 대한 정보, 개인의 유연근무 요청권, 불공정 해고에 대한 보호, Right to Disconnect에 대한 정보, Fair Work Commission의 역할, Fair Work Ombudsman의 역할과 연락처 등이 포함됩니다.

캐주얼 직원에게는 추가로 Casual Employment Information Statement(CEIS)를 제공해야 합니다. CEIS에는 캐주얼 고용의 정의, 캐주얼에서 정규직으로 전환할 수 있는 권리(Casual Conversion), 전환 요청 방법 등이 포함됩니다. FWIS와 CEIS는 직접 전달, 이메일, 또는 웹페이지 링크 제공 방식으로 전달할 수 있으며, 이를 직원에게 제공했다는 기록을 반드시 보관하여야 합니다.

4. 고용계약서의 중요성

고용계약서 작성(Employment Contract)은 법적 필수 요건은 아니지만, 고용주와 직원 모두를 보호하기 위해 작성할 것이 강력히 권고됩니다. 구두 합의만으로도 고용관계는 성립할 수 있지만, 분쟁 발생 시 합의 내용을 증명하기 어렵습니다. 체계적으로 작성된 고용계약서는 양 당사자의 권리와 의무를 명확히 하고, 오해와 분쟁을 예방하며, 법적 분쟁 시 중요한 증거가 됩니다.

고용계약서 필수 포함 사항

고용계약서에는 다음 사항들이 반드시 포함되어야 합니다. 당사자 정보(고용주와 직원의 법적 명칭), 직위 및 직무 설명(Position and Duties), 고용 형태(풀타임/파트타임/캐주얼), 근무 시간과 장소, 급여와 수당(해당 Award 명시 권장), 수퍼애뉴에이션 정보, 휴가 조건, 해고 통지 기간 등입니다.

추가 권장 조항

사업의 필요에 따라 추가 조항을 포함할 수 있습니다. 수습기간(Probationary Period)은 일반적으로 3-6개월로 설정합니다. 비밀유지 조항(Confidentiality)은 회사의 비밀 정보 보호를 위한 것이고, 지식재산권 조항(Intellectual Property)은 업무 중 창출한 발명, 저작물의 귀속을 명시합니다. 경쟁금지 조항(Non-compete)은 퇴사 후 경쟁업체 취업 제한이며, 고객유치금지 조항(Non-solicitation)은 퇴사 후 기존 고객/직원을 대상으로 하는 영업, 채용 활동을 제한합니다. 다만, 경쟁금지 조항은 합리적인 범위 내에서만 법원에서 집행됩니다.

주의사항

고용계약서의 조건이 NES나 해당 Award보다 불리할 수 없습니다. 불리한 조항은 무효가 되고 법정 최저 기준이 적용됩니다. 계약서에 ‘계약직(Contractor)’이라고 명시했더라도 실질적인 관계가 고용관계라면 직원으로 인정됩니다. 이른바 ‘Sham Contracting’은 심각한 처벌을 받을 수 있으며, 2024년 2월 27일 이후 항변(defence) 기준이 종전의 ‘몰랐고 미필적 고의도 없었다’는 수준에서 ‘계약 체결 당시 독립계약 관계라고 합리적으로 믿었다(reasonably believed)’로 강화되어 사용자측의 입증 부담이 가중되었습니다. 고용계약서는 고용 시작 전에 제공하고, 직원이 검토할 충분한 시간을 주어야 합니다.

5. 고용 형태

호주에서 고용 형태는 크게 풀타임(Full-time), 파트타임(Part-time), 캐주얼(Casual)로 구분됩니다. 풀타임 직원은 주당 38시간(또는 Award에서 정한 시간)을 일하며, 모든 NES 혜택을 받습니다. 파트타임 직원은 풀타임보다 적은 시간을 일하지만, 정해진 근무 패턴이 있고 NES 혜택을 비례적으로 받습니다.

캐주얼 직원은 정해진 근무 패턴 없이 필요에 따라 일하며, 연차휴가나 병가 대신 25%의 캐주얼 로딩을 받습니다. 2024년 8월 26일 시행된 Closing Loopholes No.2 개정으로 캐주얼 직원의 정의(Fair Work Act 제15A조)가 변경되어, 단순히 계약서의 명칭이 아니라 고용관계의 실질, 실제 운용 방식 및 계약관계의 본질(real substance, practical reality and true nature)을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 또한 종전의 캐주얼 전환(Casual Conversion) 제도는 ‘Employee Choice Pathway’(직원 선택 경로)로 대체되어, 6개월(소규모 사업장은 12개월) 이상 근무하고 더 이상 캐주얼 정의에 부합하지 않는다고 판단하는 직원이 서면으로 정규직 전환을 요청할 수 있습니다. 고용주는 21일 이내에 서면으로 응답해야 하며, 합리적인 사업상 이유가 없는 한 이를 거부할 수 없습니다. 소규모 사업장(15인 미만)에는 2025년 8월 26일부터 적용되어 현재는 모든 사업장에 적용됩니다.

직원(Employee)과 독립계약자(Independent Contractor)의 구분도 중요합니다. 2024년 8월 26일 신설된 Fair Work Act 제15AA조에 따라, 이 구분은 계약서의 명칭이나 문언에 한정되지 않고 양 당사자 관계의 실질, 실제 운용 방식 및 계약관계의 본질(real substance, practical reality and true nature) 즉 ‘관계 전체(whole of relationship)’를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 이는 종전 High Court 판결에서 확립된 계약서 우선 원칙을 사실상 변경한 것입니다. 고용주의 통제 정도, 도구 및 장비 제공 여부, 타 고객을 위한 업무 수행 가능 여부, 위험 및 이익 부담 방식 등이 고려됩니다. 다만, 계약자 고소득 기준(Contractor High Income Threshold, 2025년 7월 1일 기준 연 $183,100)을 초과하는 계약자는 서면 통지로 본 정의의 적용을 배제(opt-out)할 수 있습니다.

기간제 고용 계약 (Fixed Term Contract)

2023년 12월 6일 시행된 Secure Jobs, Better Pay 개정으로 기간제 고용 계약(종료일이 정해진 고용계약, 최대 근로기간 계약(Maximum Term Contract) 포함)에 다음 제한이 적용됩니다(Fair Work Act 제333E조 이하). 첫째, 단일 계약은 2년을 초과할 수 없으며, 갱신 또는 연장이 있는 경우에도 총 기간이 2년을 초과할 수 없습니다. 둘째, 갱신은 1회로 제한되며, 계약서에 2회 이상 연장할 수 있는 옵션이 포함된 경우에도 위반에 해당합니다. 셋째, 신규 기간제 고용 계약 직원에게는 Fair Work Information Statement에 더하여 별도의 Fixed Term Contract Information Statement(FTCIS)를 교부해야 합니다. 넷째, 위 제한을 회피할 목적의 행위(일시 해고 후 재고용, 동일·유사 업무에 타인을 고용, 업무 내용의 인위적 변경 등)는 금지되며 일반보호(General Protections) 에 따른 분쟁 대상이 될 수 있습니다. 위반 시 기간제 고용계약서 상의 계약 종료일 조항은 효력이 상실되어 해당 직원은 정규직으로 간주될 수 있고, 민사 벌금이 부과될 수 있습니다. 일정한 예외(전문 기술이 요구되는 특정 업무, 성수기 업무, 정부 보조금으로 자금이 조달되는 업무, 고소득 기준 초과자, 견습·연수직, 일부 임원직 등)가 있으나 적용 여부는 사안별 검토가 필요합니다. 한인 고용주들이 자주 사용하는 1년 갱신 반복 형태는 제한에 저촉될 가능성이 높으므로 주의가 필요합니다.

6. 급여 지급과 기록 보관

급여는 최소 월 1회 이상 지급해야 하며, 대부분의 Award는 2주 또는 1주 단위 지급을 요구합니다. 급여 지급 시 급여 명세서(Payslip)를 1영업일 이내에 제공해야 하며, 명세서에는 고용주명, 직원명, 급여 기간, ABN, 총 근로시간, 시급 또는 연봉, 총액과 공제 내역, 수퍼애뉴에이션 납부액 등이 포함되어야 합니다.

고용주는 근로시간, 급여, 휴가 등에 관한 정확한 기록을 7년간 보관해야 합니다. 기록은 영어로 작성되어야 하며, Fair Work Inspector가 요청 시 제시할 수 있어야 합니다. 기록 보관 의무 위반, 허위 기록 작성, 또는 기록 변조는 중대한 처벌을 받을 수 있습니다.

수퍼애뉴에이션(Superannuation)은 모든 직원에게 의무적으로 납부해야 합니다. 2025년 7월 1일부터 수퍼 보증률(Superannuation Guarantee Rate)은 12%입니다. 수퍼는 분기별로 직원의 수퍼펀드에 납부해야 하며, 기한 내 납부하지 않으면 수퍼 보증 차지(Superannuation Guarantee Charge)가 부과됩니다.

특히 2026년 7월 1일부터 시행되는 ‘Payday Super’ 개정에 유의해야 합니다. 본 개정에 따라 고용주는 각 임금 지급 시점(Payday)으로부터 7 영업일(business days) 이내에 수퍼애뉴에이션이 해당 직원의 수퍼펀드에 입금되도록 납부해야 하며, 종전의 분기별 납부 체계가 payday 단위로 전환됩니다. 이는 미납·지연 납부에 따른 수퍼 보증 차지(SGC)의 빈도 및 규모를 크게 증가시킬 수 있으므로, 임금·수퍼 통합 처리 시스템 정비, 페이롤 일정 점검, 신입 직원의 Stapled Super Fund 확인 절차의 자동화 등 사전 대비가 필요합니다.

7. 연결되지 않을 권리 (Right to Disconnect)

2024년 8월 26일 시행된 연결되지 않을 권리(Right to Disconnect, Fair Work Act 제333M조)는 NES에 새롭게 추가된 11번째 권리입니다. 이 권리는 직원이 근무시간 외에 고용주나 제3자의 연락에 응답하지 않을 수 있는 권리를 보장합니다. 다만, 거부가 불합리한(Unreasonable) 경우는 예외입니다. 소규모 사업장(15인 미만)에도 2025년 8월 26일부터 적용되어, 현재는 모든 사업장이 본 권리의 적용을 받습니다.

연결되지 않을 권리의 핵심은 직원이 업무시간 외에 업무 관련 전화, 이메일, 문자, 메신저 등에 응답하지 않더라도 이를 이유로 불이익을 줄 수 없다는 것입니다. 고용주는 직원에게 업무시간 외 연락에 대한 응답을 강요하거나, 응답하지 않았다는 이유로 징계, 해고, 승진 누락 등의 불이익을 줄 수 없습니다.

그러나 모든 경우에 연락 거부가 허용되는 것은 아닙니다. 거부가 합리적인지 여부를 판단할 때는 연락의 이유와 긴급성, 연락 방법과 직원에게 미치는 방해 정도, 직원의 역할과 책임 수준, 직원의 개인적 상황(가족 돌봄 의무 등), 추가 근무에 대한 보상 여부 등이 고려됩니다.

고용주가 연결되지 않을 권리를 보장하지 않으면 직원은 먼저 고용주와 문제 해결을 시도하고, 해결되지 않으면 Fair Work Commission에 분쟁 해결을 신청할 수 있습니다. Fair Work Commission은 금지 명령(Stop Order)을 내릴 수 있으며, 이를 위반하면 벌금이 부과될 수 있습니다. 고용주는 업무시간 외 연락 기준을 검토하고, 긴급 상황에 대한 명확한 기준을 수립해야 합니다.

다음 칼럼에서는 Fair Work Ombudsman의 조사 및 집행, 불공정 해고, 정리해고, 차별 및 괴롭힘 등 고용관계의 종료와 분쟁에 대해 다루겠습니다.

[면책공고]
본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

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호주 내 자회사 및 외국 법인에 대한 현대 노예제 보고 의무

2026년도 상반기를 지나 하반기를 앞둔 시점에서, 다국적 기업의 호주 자회사들과 호주에 등록된 외국 법인들은 현대 노예제 이행 보고서 (modern slavery statements) 작성을 준비해야 할 시기를 맞이하고 있습니다. 본 칼럼은 호주 법에 따른 현대 노예제 보고 의무를 살펴보고, 특히 외국계 기업들이 간과하기 쉬운 연결 매출 산정 (revenue consolidation) 관련 주요 문제들을 검토해보겠습니다. 보고 의무 호주의 현대 노예제법 [Modern Slavery Act 2018 (Cth)]에 따라, 일정 매출 기준을 충족하는 기업은 매년 현대 노예제 이행 보고서를 제출해야 합니다. 해당 보고서는 보고 주체의 회계연도 종료 후 6개월 이내에 접수되어야 합니다. 보고 의무 대상자 본 법은 다음의 경우에 적용됩니다. 연간 연결 매출액이 1억 달러 이상인 호주 법인 호주 내에서 사업을 운영하며 연간 연결 매출액이 1억 달러 이상인 외국 법인 (예: 해외 본사의 호주 지점) 매출액은 호주 회계 기준에 따른 연결 매출을 기준으로 산정하며, 이 과정에서 개별 법인 뿐만 아니라 기업집단 전체의 매출을 고려해야 할 수도 있습니다. 매출 1억 달러 기준의 핵심: ‘연결 매출’ 적용 1억 달러 기준 충족 여부는 호주 자회사의 단독 매출이 아닌 연결 매출액 (consolidated revenue)을 기준으로 판단합니다. 이는 기업들이 보고 의무 대상인지 판단할 때 가장 흔히 간과되는 부분 중 하나입니다. 따라서 다국적 기업이 호주에서 사업을 하거나 호주 자회사를 보유하고 있다면, 단순히 현지 법인의 매출만이 아니라 모회사 및 그룹 전체 구조까지 함께 고려하여 보고 의무 여부를 검토할 필요가 있습니다. 다음은 보고 의무가 발생하는 대표적인 경우입니다. · 호주 내 자회사의 매출이 3,000만 달러에 불과하더라도, 해당 외국 기업이 자회사와 별개로 호주 지점 등을 통해 사업을 영위하고 있고 전세계 매출이 8,000만 달러(호주 자회사 매출 포함)인 경우 · 호주 내 자회사의 자체 매출이 3,000만 달러 수준이라 하더라도, 해당 자회사가 지배하는 하위 해외 법인들의 매출이 8,000만 달러인 경우 이러한 연결매출 기준은 많은 호주 법인 및 지점들이 실무상 자주 놓치는 부분이며, 특히 아시아·태평양, 유럽 및 북미권 글로벌 그룹 산하의 호주 기업들은 보다 주의 깊은 검토가 필요합니다. 필수 기재 사항 보고서에는 다음의 7개 필수 항목이 반드시 포함되어야 합니다. 보고 법인의 식별 정보 조직 구조, 운영 및 공급망 운영 및 공급망 내 현대 노예제 위험 요소 실사 및 시정 절차를 포함한 리스크 평가 및 대응 조치 시행된 조치의 실효성 확인 소유하거나 지배하는 법인과의 협의 과정 기타 관련 정보 공개 등록부 (The Public Register) 모든 보고서는 연방 법무부 (Attorney-General’s Department)가 운영하는 공개 검색 사이트 (https://modernslaveryregister.gov.au/)에 게시됩니다. 이로 인해 보고 의무를 위반하거나 공시 내용이 미흡할 경우, 기업의 대외적인 평판에 타격을 입을 수 있습니다. 또한, 보고 의무를 제대로 이행하지 않는 기업에 대해 장관은 본 법에 따라 해명 및 시정 조치를 요구할 귄한이 있습니다. 만약 기업이 이러한 요구에 응하지 않을 경우, 장관은 해당 기업의 이름과 세부 정보를 공개 등록부에 공표할 수 있으며, 이는 해당 기업에 상당한 평판 리스크를 초래할 수 있습니다. 법적 강제성 강화: 민사 처벌 규정 도입 전망 현재는 실질적인 처벌 규정이 부재하다는 점 때문에 일부 기업들이 안일하게 대응하고 있는 것으로 보이나, 이러한 집행 공백은 이제 전환점을 맞이하고 있습니다. 맥밀런 리뷰 (The McMillan Review) 2023년 5월에 발표된 존 맥밀런 (John McMillan AO) 교수의 보고서는 현대 노예제 법 시행 이후 지난 3년간의 운영 성과가 당초 기대에 충분히 미치지 못했다고 평가하였습니다. 특히 동 보고서는 본 법이 현대 노예제 피해자들의 현실 개선에 실질적인 영향을 주지 못하였으며, 상당수 기업들의 현대 노예제 보고서 공시 또한 형식적인 수준에 그치고 있다는 지적하였습니다. 해당 보고서는 법의 실효성을 높이기 위해 30가지 권고사항을 제시했으며, 그중에서도 민사 처벌(civil penalties) 도입을 핵심 개혁안으로 강조하였습니다. 보고서에서 처벌이 필요하다고 명시한 위반 사항은 다음과 같습니다. 현대 노예제 보고서 제출 미이행 보고서 내 허위 또는 오해의 소지가 있는 정보 고의적 제공 시청 조치에 대한 장관의 요청 불이행 보고서는 민사 벌금의 구체적인 액수를 직접적으로 제안하지는 않았으나, 캐나다 (약 25만 캐나다 달러) 및 과거 NSW 주 체제의 제재 (약 110만 호주 달러) 등 유사 사례들을 참고 모델로 언급하며 처벌 수위의 기준을 제시했습니다. 또한, 이번 보고서에서는 현대 노예제 보고 기준이 되는 연간 연결 매출액을 기존 1억 달러에서 5,000만 달러로 낮출 것도 권고되었습니다. 해당 권고에 따라 보고 기준선이 하향 조정될 경우 의무 대상 기업이 대폭 늘어날 것으로 보입니다. 다만, 현재 호주 정부가 해당 권고안을 즉각 채택하지는 않았으나, 연결 매출 규모가 위 기준에 근접한 기업들은 향후 제도 변화 동향을 지속적으로 주시할 필요가 있습니다. 정부의 대응 2024년 12월, 호주 정부는 위 보고서에 대한 공식 입장을 발표했습니다. 무엇보다 핵심적인 변화는 정부가 보고의무 미이행 기업에 대한 민사 처벌 도입을 ‘원칙적으로 동의(agreed in principle)’했다는 사실입니다. 이에 따라 향후 구체적인 처벌 체계 마련을 위하여 이해관계자들의 의견 수렴 및 제도 설계 절차가 진행될 예정입니다. 또한, 2024년 12월 2일부로 크리스 에반스(Chris Evans)가 호주 최초의 현대 노예제 방지 위원회 위원장(Anti-Slavery Commissioner)으로 취임했으며, 현대 노예제 방지 위원회는 기업의 법규 준수율 제고, 보고 대상 기업들에 대한 지원 및 최신 보고 가이드라인 마련 등의 역할을 맡게 됩니다. 특히 해당 위원회는 미이행 기업의 명단을 공개하거나 고위험 산업군, 지역 및 제품군을 지정할 수 있는 권한을 갖게 될 것으로 보입니다. 구체적인 시행 시기는 아직 발표되지 않았으나, 법 개정이 나아갈 방향은 명확합니다. 민사 벌금형 도입이 예상되는 가운데, 현대 노예제 방지 위원회는 보고 의무를 위반한 기업 명단을 공개할 권한을 갖게 됩니다. 또한 보고 기준을 충족함에도 그동안 보고 의무를 장기간 이행하지 않은 기업들은 과거 미고보 기간까지 포함해 문제가 될 수 있으며, 호주 소비자법 (Australian Consumer Law) 제18조에 따른 ‘블루워싱 (Bluewashing)’ 혐의로 제소될 가능성도 있습니다. 현대 노예제 보고 의무를 지속적으로 간과하는 기업은 보고의무 미이행 기록이 공적으로 영구히 남게 되는 리스크를 안게 되며, 향후 벌금 제도가 본격적으로 시행될 경우 벌금 부과 대상이 될 수 있습니다. 현대 노예제법 대응 단계별 전략 호주 내 자회사 또는 지점을 둔 다국적 기업은 다음과 같은 사항들을 사전에 점검할 필요가 있습니다. 보고 의무 여부 즉시 검토 우선적으로 그룹 연결 매출이 1억 달러 기준을 초과하는지 여부를 확인할 필요가 있습니다. 보고 주체 확정 호주 자회사가 직접 보고할 것인지, 혹은 해외 모회사 차원에서 통합 보고할지 여부를 결정해야 합니다. 공동 보고서 (Joint Statement) 활용법령상 협의 요건을 충족할 경우, 모회사와 하나 이상의 호주 자회사가 공동 보고서를 제출할 수 있습니다. 공급망 리스크 현황 파악운영 및 조달 전 과정에서 발생 가능한 현대 노예제 리스크 식별하여야 합니다. 실사 (Due Diligence) 과정 문서화리스크 평가 및 시정 조치에 대한 증빙 자료를 체계적 수집하고 정리할 필요가 있습니다. 공시 준비 및 검증보고서가 공개 등록부에 게시된 이후에도 규제기관 및 이해관계자의 검증에 대한 충분한 검토와 준비가 필요합니다. 보고 의무 이행시 유의사항 현대 노예제 보고는 단순한 형식적 절차나 체크리스트 작성 수준의 문제가 아닙니다. 한번 제출된 보고서는 공개 기록부에 영구적으로 남게 되며, 법 개정이 임박함에 따라 부실한 공시는 기업 평판, 규제 위반, 계약 파기 및 소비자법 위반 등 다각적인 리스크를 야기할 수 있습니다. 특히 연결 매출 구조나 공급망 관리가 복잡한 기업이라면, 보고서 최종 제출 전 전문가의 도움을 받아 리스크를 최소화할 것을 권장합니다. H & H Lawyers는 수많은 다국적 기업과 그 호주 자회사 및 해외 지점들을 대상으로 다음과 같은 현대 노예제 준법 서비스를 제공하고 있으며, 주요 서비스 영역은 다음과 같습니다. 매출액 기준 평가 및 보고 의무 판정 보고서 작성, 검토 및 제출 대행 국가별 관할권을 고려한 공급망 리스크 평가 실사(Due Diligence) 및 관리 프로세스 설계, 내부 문서 수립 이중 언어 역량을 바탕으로 한 해외 모회사 및 그룹사와의 협업 과거 보고 누락 및 미이행 사항에 대한 시정 및 리스크 관리 많은 다국적 기업이 연결 매출을 정확히 분석한 이후에야 비로소 호주 자회사 또는 지점에 보고 의무가 있다는 사실을 인지하는 경우가 많습니다. 따라서 다국적 기업의 모든 호주 자회사 및 지점들은 사전에 현황을 점검하여, 벌금 제도가 본격 시행되기 전에 준법 체계를 마련해 둘 필요가 있습니다. 초기 단계에서 적절한 검토와 대응을 진행하는 비용은 보고 의무 위반시 감수해야 할 평판 저하, 벌금 리스크, 운영상 차질과 비교할 때 상대적으로 제한적일 수 있습니다. 현대 노예제 보고 의무와 관련하여 자문이 필요하시면 언제든지 연락해 주시길 바랍니다. 본 칼럼은 일반적인 정보 제공만을 목적으로 하며, 법률 자문을 구성하지 않습니다. 본 칼럼의 내용은 2026년 5월 기준의 정보를 담고 있으나, 관련 법령은 언제든 변경될 수 있습니다. 현대 노예제 보고 의무는 각 기업의 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있으므로, 본 칼럼의 내용만을 신뢰하여 의사결정을 내리시기보다 반드시 사전에 전문가의 법률 자문을 구하시기 바랍니다. Professional Standards Legislation에 의거하여 법적 책임의 범위가 제한됩니다.

호주에서 한국에 있는 사람을 고소할 수 있을까?

시드니에 사는 홍부장은 최근 한국에 있는 지인 조나미에게 거액을 빌려주었다가 돈을 돌려받지 못했습니다. 분명 사기라고 생각되지만, “한국에 직접 가지 않고도 고소할 수 있을까?”라는 의문이 떠올랐습니다. 국경을 넘는 형사절차, 어디서부터 시작해야 할까요? 수사권은 경찰로, 고소의 출발점도 ‘경찰서’최근 한국에서는 검찰청 폐지 논란이 이어지고 있습니다. 앞으로 대부분의 사건에서 경찰이 직접 수사를 담당하고, 검찰은 기소 여부만 판단하게 됩니다. 따라서 한국에서 고소를 하려면 범죄가 발생한 지역 또는 피의자의 주소지를 관할하는 경찰서에 고소장을 접수해야 합니다.“그럼 호주에 있어도 가능한가요?”네, 가능합니다. 변호사에게 위임장을 보내 대리로 고소하고 사건을 진행할 수 있습니다. 절차보다 중요한 건 ‘증거’홍부장의 사례처럼 해외에서 사건을 진행할 때 가장 중요한 것은 증거의 명확성입니다. 사기 사건이라면 송금기록, 문자, 이메일, 계약서 등 구체적인 자료가 있어야 수사기관이 범죄 사실을 입증할 수 있습니다. 형사사건의 본질은 감정이 아니라 기록이 곧 진실이 되는 과정이라고 할 수 있습니다. 따라서 피해 사실을 주장하기보다, 언제·어디서·어떤 방식으로 피해가 발생했는지를 객관적인 자료로 제시해야 합니다. 온라인 정보에 의존한 고소, 오히려 불리할 수도요즘은 인터넷에서 ‘형사합의서’나 ‘고소장 양식’을 쉽게 찾을 수 있지만, 법률용어 하나의 오해가 사건의 방향을 완전히 바꿀 수 있습니다. 예를 들어 ‘보험금청구권 양도’ 문구를 정확히 이해하지 않고 서명했다가 민사소송에서 불이익을 받는 사례도 있습니다. 따라서 법률 문서를 그대로 복사해 사용하기보다, 그 내용의 법적 의미를 정확히 확인하는 과정이 필요합니다. 고소 이후의 절차경찰은 고소인의 진술을 받은 뒤 피의자를 소환해 조사합니다. 범죄 혐의가 인정되면 사건은 검찰로 송치되고, 검찰이 기소를 결정하면 피의자는 ‘피고인’으로 신분이 바뀝니다. 만약 불기소 결정이 내려지면 항고할 수 있지만, 초기 단계에서 증거가 부족하면 결과를 뒤집기 어렵습니다. 해외 거주자에게 필요한 세 가지 전략1. 관할 경찰서를 정확히 지정하기2. 증거와 자료를 체계적으로 정리하기3. 신뢰할 수 있는 변호사에게 대리 위임하기 홍부장의 사례처럼, 해외에 있다고 해서 정의를 포기할 필요는 없습니다.형사절차는 ‘시기’와 ‘정확성’이 승부를 가르는 과정입니다.국경은 달라도, 진실을 밝히려는 의지는 통합니다. 보다 자세한 대응 방법에 대해 궁금하시다면 아래 SBS호주 X 한국 법률 브릿지를 통해서 확인하실 수 있습니다.

해외소송, 낯설지만 피할 수 없다면 - 호주에서 한국으로 소송하는 법

호주 시드니에 거주 중인 조나미 씨는 최근 한국에 있는 전 사업 파트너인 홍사장과 계약 분쟁을 겪고 있습니다. 고민 끝에 결심한 소송. 하지만 상대방은 한국에 있고, 본인은 호주에 있기에 막막할 수밖에 없었습니다. “호주에서도 소송을 제기할 수 있을까요?”결론부터 말씀드리면, 가능합니다. 하지만 어떤 법원에 소송을 제기할지 신중하게 따져보셔야 합니다. 소송의 핵심은 ‘관할권’입니다. 예를 들어, 문제가 된 계약이 호주에서 체결되었고 호주 법이 적용된다면, 호주 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 반면, 소송 결과를 한국에서 집행해야 한다면 한국 법원에 제기하는 것이 더 유리할 수도 있습니다. 소송 서류, 한국까지 어떻게 보내나요?호주에서 소송을 시작하면 소장을 한국으로 송달해야 합니다. 다행히 호주와 한국은 민사사법공조 조약을 맺고 있어, 공식적인 절차를 통해 소장이 전달됩니다. 단, 문서 번역, 송달 확인 등 행정 절차가 있으므로 시간이 다소 지연될 수 있습니다. 한국 법원에 소송하면 더 쉬울까요? 한국 법원에 소송을 제기하면, 현지 변호사를 선임해야 할 필요성이 높지만 해외 거주자의 경우 인터넷 검색이나 인터넷 광고만 보고 변호사를 선택하는 경우가 많아 문제가 되곤 합니다. 일례로 한국 법조 시장에 대한 이해없이 덜컥 수임계약을 체결하거나 사건 담당 변호사가 누군지도 모른체 사건을 위임하여 사건이 공전되는 경우가 많아 주의가 필요합니다. 소송에 이기면 끝? 아닙니다.판결 후에는 ‘집행’ 절차가 남아 있습니다. 상대방의 재산이 한국에 있다면 그곳에서 바로 집행할 수 있겠지만, 재산이 호주에 있다면 한국 판결문을 호주 법원에 등록해야 합니다. 이때도 몇 가지 조건이 있습니다. 판결은 최종 확정돼야 하며, 6년 이내에 등록 신청을 해야 하고, 공시송달로 확정된 판결은 인정되지 않을 수 있습니다. 국제 소송은 복잡해 보일 수 있지만, 사건 위임부터 최종적인 해결까지 적절한 전문가의 도움을 받는다면 충분히 대응할 수 있습니다. 중요한 건 ‘소송에서 이기는 것’이 아니라 ‘실질적으로 해결되는 소송’이기 때문입니다. '호주에서 한국에 있는 상대방을 상대로 소송하는 방법'에 대한 보다 자세한 내용이 궁금하시다면 아래 SBS 호주 X 한국 법률 브릿지를 통해서 확인하실 수 있습니다.

국경을 초월한 법적 분쟁

준비만 잘해도 전반은 이긴다. 실제 사례: 호주 부동산 투자 실패로 인한 분쟁 홍부장은 한국에서 직장을 다니고 있던 중, 호주의 부동산 시장이 유망하다는 이야기를 듣고 현지 부동산을 매입하기로 결정했습니다. 홍부장은 지인의 소개로 한국과 호주에서 사업을 하고 있다는 조나미와 연락을 주고받으며 시드니의 한 아파트를 구매했습니다. 계약 당시 조나미는 자신이 호주 부동산 투자 전문가이며, 해당 부동산의 가치가 지속적으로 상승할 것이라고 장담했습니다. 그러나 몇 달 후 홍부장은 아파트가 심각한 구조적 결함을 가지고 있으며, 시세보다 훨씬 높은 가격에 매입했다는 사실을 알게 되었습니다. 더 큰 문제는 조나미가 받은 계약금과 일부 투자금을 개인 계좌로 송금받은 후 연락이 두절된 것이었습니다. 홍부장은 조나미의 호주 주소지를 몰라 한국에서 소송을 진행했지만, 조나미의 재산은 대부분 호주에 있어 한국 판결의 집행이 어려운 상황이었습니다. 결국 홍부장은 호주 법원에서도 별도의 소송을 제기해야 했고, 예상보다 훨씬 많은 시간과 비용을 들여야 했습니다. 만약 홍부장이 계약 전 호주 법률 전문가와 상담하고, 계약서를 보다 면밀하게 검토했다면 이러한 피해를 줄일 수 있었을 것입니다.국경을 초월한 소송, 예상되는 어려움 해외에 거주하는 상대방을 상대로 소송을 진행하는 것은 다양한 장애물이 따릅니다. 첫 번째 난관은 송달 문제입니다. 상대방이 거주지를 변경했거나 정확한 주소를 제공하지 않은 경우 소송 절차가 지연될 수 있습니다. 또한, 상대방이 자신의 재산을 미리 처분해버린다면 승소하더라도 실질적인 보상을 받기 어려운 상황이 발생할 수 있습니다. 더 중요한 것은 소송을 어느 국가에서 진행하는 것이 유리한지를 판단하는 것입니다. 예를 들어, 내가 호주에 거주하고 상대방이 한국에 있다면 한국 법원에서 소송을 진행하는 것이 편리할 수 있지만, 호주에서도 판결 집행이 필요한 경우 호주에서 추가 절차가 필요할 수 있습니다. 반대로 내가 한국에 있고 상대방이 호주에 거주한다면, 처음부터 호주에서 소송을 진행하는 것이 판결의 강제 집행을 고려할 때 더 효과적일 수 있습니다. 이처럼 국제 소송은 단순히 법적 승패를 떠나, 판결 후 실제로 보상을 받을 수 있는지까지 고려해야 합니다. 이를 무시하고 무작정 소송을 제기하면 예상치 못한 시간과 비용이 소요될 수 있습니다.공시송달을 통한 판결, 호주에서 집행 가능할까? 소송 상대방이 해외에 거주하는 경우, 공시송달1 을 통해 판결을 받는 사례가 많습니다. 하지만 공시송달 판결이 해외에서 집행되기 위해서는 특정 요건을 충족해야 하며, 상대방이 이에 대해 이의를 제기하면 추가 소송이 필요할 수 있습니다. 예를 들어, 한국에서 공시송달을 통해 판결을 받은 경우라도, 호주 법원에서는 이를 인정하지 않을 가능성이 높습니다. 그 이유는 공시송달이 피고에게 실질적인 변론 기회를 보장하지 않았다고 판단될 수 있기 때문입니다. 따라서, 처음부터 상대방이 거주하는 국가에서 직접 소송을 진행하는 것이 장기적으로 유리할 수 있습니다.변호사 선임, 신중해야 하는 이유 해외에서 법적 분쟁을 해결하려면 신뢰할 수 있는 변호사를 선임하는 것이 필수적입니다. 하지만 광고나 인터넷 검색만을 믿고 변호사를 선택하면, 사건이 소홀하게 처리될 위험이 있습니다. 일부 법률 사무소는 단순한 마케팅 목적으로 사건을 접수한 후, 실질적인 법적 대응을 제대로 하지 않는 경우도 있기 때문입니다. 변호사를 선택할 때는 다음 사항을 고려해야 합니다. · 변호사가 실제로 해당 사건을 직접 담당하는지 · 한국과 호주의 법률 체계를 모두 이해하고 있는지 · 광고업체가 여러 로펌에 제공하는 형식적인 마케팅 글인지 이러한 요소를 꼼꼼히 확인하는 것이 성공적인 법적 대응의 첫걸음이 될 수 있습니다. 전문가의 조언이 필수적 국경을 초월한 법적 분쟁은 단순한 문제가 아닙니다. 한국과 호주의 법률 체계가 다르기 때문에, 전문가의 도움 없이 섣불리 대응하면 오히려 더 큰 손해를 입을 수 있습니다.따라서, 법률 전문가와 충분히 상담한 후 전략적으로 소송을 진행해야 합니다. 사건을 조기에 해결하기 위해서는 상대방의 거주지, 재산 현황, 강제 집행 가능성 등을 종합적으로 고려한 접근이 필요합니다. 신뢰할 수 있는 변호사와 협력하여, 최적의 해결책을 모색하는 것이 국제 분쟁 해결의 핵심입니다. 1민사소송법이 정하고 있는 송달 방법 중 하나로, 당사자 주소 불명 등의 사유로 소송에 관한 서류를 전달하기 어려운 경우 해당 서류를 법원 게시판이나 신문에 일정기간 게시하여 송달한 것과 동일한 효력을 발생시키는 송달방법입니다.

한국 변호사의 눈으로 본 호주 변호사

한국의 유명 포털사이트에서 ‘호주 변호사’를 검색하면 가장 앞에 나오는 검색결과는 무엇일까요? 바로 ‘호주 변호사가 되는 법’에 관한 포스팅들입니다. 저는 호기심에 ‘미국 변호사’와 ‘영국 변호사’도 연이어 검색해보았는데 ‘호주 변호사’처럼 ‘변호사 되는 법’에 사람들의 관심이 치중되지는 않은 것 같습니다. 그렇다면 한국 사람들에게 ‘호주 변호사’ 자격증은 어떤 매력을 가지고 있기에 그토록 많은 사람들이 호주 변호사가 되는 것에 관심을 가질까요? 영주비자 취득 등 여러 이유가 있겠지만 아마 호주에서는 변호사 자격을 얻기 위한 ‘국가시험’ 자체가 없기 때문에 시험이 존재하는 한국이나 미국 등 다른 국가들과 비교하여 보다 변호사가 되는 것이 쉽다고 느끼는 것이 큰 이유 중에 하나가 아닐까 생각합니다. 참고로 한국의 경우 2017년을 마지막으로 사법시험이 폐지되면서 사법연수원을 통한 법조인 양성 제도가 많이 바뀌었지만 여전히 변호사가 되기 위해서는 변호사시험에 합격하여야 합니다. 그러나 단순히 변호사 자격증을 얻기 위한 ‘시험’이 없기 때문에 ‘나도 한번 해볼까?’하는 생각으로 도전하기에는 호주에서 변호사되는 과정은 쉽지 않은 것 같습니다. 저는 한국의 법과대학과 호주의 로스쿨에서 모두 법학을 공부하여 보았기 때문에 자연스럽게 한국과 호주의 수업 방식을 여러모로 비교하게 되었습니다. 저의 경험을 바탕으로 느낀 점은, 한국과 호주는 수업방식이나 사안에 대한 접근 방법, 그리고 그 교육방법에 있어 상당한 차이가 존재한다는 것이었습니다. 성문법을 바탕으로 하는 대륙법 체계를 따르고 있는 한국에서 공부한 변호사인 저는 법적 사안에 대하여 접근할 때 해당 사실 관계 분석과 법 적용, 그리고 관련 판례를 참고하지만 미국이나 영국과 마찬가지로 보통법을 채택하는 호주에서는 법조문 뿐만 아니라 보통법도 적용하여 사안을 분석하고 해결 방안을 도출하여야 합니다. 달리 말하면 사안을 바라보는 관점과 접근 방식이 한국과는 상이하기 때문에 한국의 사고 방식과 분쟁 해결 방법에 익숙한 저와 같은 상황이라면 호주 로스쿨의 수업방식에 혼란을 느낄 수 있습니다. 제가 호주 로스쿨 수업에서 가장 생소하게 느꼈던 과목은 바로 ‘Research Methodology’였습니다. 요즘 시대에는 인터넷에 정보가 넘쳐나기 때문에 그 정보를 나에게 맞게 분류하고 정확하게 분석하는 것이 중요함은 너무나 자명한 사실입니다. 이에 따라 최근에는 한국 로스쿨에서도 ‘법정보학’이라는 과목이 도입되었지만, 제가 한국에서 법학을 공부하던 때에는 이렇게 인터넷에서 법률 정보를 찾는 것이 활성화되어 있지 않았던 터라, 수많은 정보들을 수집하고 활용하는 방법을 터득하는 ‘Research Methodology’ 수업에 적응하는데 상당한 시간이 소요되었습니다. 또한 법조인을 양성할 때, 한국은 보다 다양한 분야에서 폭넓은 전문성을 기를 것을 요구하는 반면 호주는 로스쿨 학생 시절부터 로펌이나 관련 기관에서 근무하며 실무 경험을 쌓도록 함으로써 특정 전문 분야에 대하여 보다 심도 있는 이해와 경험을 축적하게 합니다. 현재 저희 로펌에도 로스쿨에 재학 중인 paralegal들이 여러 명 근무하고 있는데, 이들은 기업법무, 해외투자, 부동산, 형사, 이민 등 본인이 관심있는 분야에서 담당 변호사의 업무를 지원하고 있습니다. 이처럼 변호사 양성 시스템이 다르다 보니 호주에서는 변호사 업무 영역이나 직역도 한국과는 일부 차이가 있어서 한국에서의 변호사 업무에 대한 다소 보수적인 시각에서 접근하면 호주에서 로스쿨 과정이나 변호사 업무를 할 때 크고 작은 시행착오를 겪을 수 있을 것입니다. 이러한 차이에도 불구하고, 결국 변호사 역량의 가장 핵심적 요소는 법률적인 사고력, 즉 리걸마인드라고 할 수 있습니다. 법적 분쟁을 해결하는 사람이라는 변호사의 속성은 호주나 한국 모두 동일하기 때문에 단순히 호주가 변호사가 되기 쉬워 보인다는 이유로 로스쿨에 진학하기 보다는 내가 법률 분쟁을 해결할 수 있는 리걸 마인드를 갖춘 사람인지를 먼저 확인해볼 필요가 있습니다. 글로벌화에 따라 여러 국가의 법률이 적용되는 크로스 보더 업무도 급속도로 증가하였기 때문에 이러한 업무를 수행할 수 있는 한국이나 호주의 변호사 자격을 취득하는 것은 여전히 매력적으로 보입니다. 한국과 호주 양국의 사회, 경제, 문화적 배경에 친숙할 뿐만 아니라 리걸마인드를 갖춘 법률 전문가들이 보다 많이 배출되어 양국간 경제 협력에 큰 도움이 되기를 바랍니다. 작성일: 2023년 2월 17일 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

2022–2023 호주노동법 주요 변경사항

최근 발효되어 시행중이거나 2023년에 시행 예정인 호주 공정근로법 주요 개정사항에 대해 안내해 드리고자 합니다. 1. 임시직 근로자의 정규직 전환 – 현재 시행 중 고용주는 다음과 같은 조건을 충족한 임시직 근로자(Casual Employee)에게 12개월 근무기간을 채운 날로부터 21일 이내 정규직 전환을 제안해야 합니다. 12개월 이상 고용되었음. 최근 6개월 이상 규칙적인 패턴으로 근무하였음. 규칙적 패턴을 가진 풀타임 또는 파트타임 직원으로서 향후 같은 형태로 지속적인 근무가 가능함. 고용주는 해마다 직원들의 자격여부를 검토하여 지속적으로 정규직을 제안해야 할 의무가 있습니다. 임시직 근로자가 정규직 전환을 먼저 요청한 경우, 고용주는 요청을 받은지 21일 이내에 서면으로 수락 또는 거절을 하여야 합니다. 정규직 전환 요청을 거절하거나 전환을 제안하지 않는 경우에는 합당한 근거를 명시해야 합니다. 또한 고용주는 임시직 근로자가 근무 시작 시, 모든 직원에게 제공해야 하는 Fair Work Information Statement 외에 'Casual Employment Information Statement '도 함께 제공해야 합니다. 2. 급여공개 금지조항 무효 – 현재 시행 중 최근 개정된 공정근로법에 따라, 근로자들은 자신의 급여를 직장동료를 포함하는 타인에게 공개할 수 있는 권리를 가지게 되었습니다. 따라서 고용주는 근로자들이 급여 또는 보수를 공개하지 못하도록 하는 조건을 고용 계약서나 취업규칙과 같은 기타 다른 서면 문서에 포함시킬 수 없으며, 이미 고용 계약서에 명시된 급여공개 금지조항이 있더라도 이는 법적 효력이 없어지게 되었습니다. 3. 직장 내 성희롱에 대한 고용주 책임 강화 - 2023년 3월 6일 시행 고용주가 직장 내 성희롱을 방지하기 위한 모든 합당한 조치를 취했음을 증명하지 못한다면, 직장내 발생한 업무상 성희롱에 대하여 고용주가 책임을 지게 될 수 있습니다. 4. 유연근무제 대상자 확대 - 2023년 6월 6일 시행 개정된 공정근로법은 기존에 해당되는 근로자들 뿐만 아니라, 임신중이거나 가정폭력 피해를 입은 근로자들에게도 유연근무제를 허용하도록 합니다. 유연근무제를 거절하는 경우 고용주는 합당한 사유를 제공해야 하는 기본 의무 외 추가로 다음의 사항을 준수해야 합니다. a) 해당 직원과 유연 근무제 요청사항에 대해 공식적으로 논의함 b) 합의점에 이르기 위해 최대한 노력함 c) 요청 거절시 직원에게 미칠 영향을 고려함 d) 거절결정이 사업운영상의 합리적인 사유에 근거함 고용주는 유연근무제 요청을 거절할 수 밖에 없는 사업상의 근거를 근로자에게 충분히 설명해야 하며, 분쟁 발생시 Fair Work Commission을 통해 중재 절차 명령이 내려질 수 있습니다. 5. 기간제(Fixed-Term) 근로자 계약기간 연장 제한 – 2023년 12월 6일 시행 기간제 근로자를 채용할 경우, 고용계약기간은 연장기간을 포함해서 총2년을 초과할 수 없으며 1회 이상 연장이 불가합니다. 하지만 임시직 근로자, 계절 근로자(seasonal labour), 전문기술 근로자(specialised skill employment), 고소득 근로자(high-income employment) 등 일부 근로자들에게는 예외가 적용될 수 있습니다. 또한, 2023년 12월 6일부터 고용주는 기간제 근로자들에게 Fair Work Ombudsman이 작성한 'Fixed Term Contract Information Statement'을 제공해야 합니다. (해당 문서는 아직 배포되지 않았음) 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.