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법인소식
H & H Lawyers와 법무법인(유한) 다래가 공동으로 주최하는 “안전한 증여, 상속 및 호주부동산 투자 플랜 세미나”에 초대합니다.관심이 있으신 분들은 이 링크를 통해 등록을 해주시기 바랍니다:
08 Jan 2025
언론보도
리걸타임즈 창간 17주년을 맞아 선정한 “2024 Best Law Firms in Korea”에 H & H Laweyers가 호주의 대표적인 한국계 로펌으로 선정되었습니다. 이번 기사에서는 호주로의 인바운드 업무뿐만 아니라 한국으로의 아웃바운드 업무로까지 업무영역을 확장하고 있는 H & H Lawyers의 글로벌 자문 역량에 대해서 다루었습니다.기사 전문을 보시려면 여기를 클릭하세요.
25 Nov 2024
부동산
우리가 사는 물건 중 가장 비싼 것은 무엇일까요? 바로 ‘집’입니다. 그런데, 가장 큰 자산인 집을 살 때 우리는 가장 감정적으로 결정하기도 합니다. 수십만 불에서 많게는 수백만 불을 투자하는 집을 살 때, 일부는 지역이나 해당 부동산에 대한 충분한 정보를 확인하지 않은 채 단순히 주변인의 조언이나 블로그, 카페 댓글만 믿고 구매를 결정하기도 합니다. 특히, 구매자가 호주에 거주하지 않는 ‘외국인’일 경우에는 현지의 정보를 구하기 어려워 다른 사람의 말에 의존하는 경향이 더 커질 수밖에 없습니다. 그러나 그 정보의 출처와 신뢰도를 먼저 검토해야 하며, 해당 부동산과 이해관계가 없는지를 사전에 반드시 확인하는 것이 중요합니다. ‘호주 부동산’을 검색해 보면, 유튜브와 포털에 많은 정보가 넘쳐납니다. 물론 신뢰할 만한 정보를 제공하는 경우도 있지만, 특정 지역이나 매물 판매를 목적으로 한 내용도 많습니다. 각자의 이해관계와 상황이 모두 다르기 때문에 해당 정보를 습득하는 자가 이를 잘 취사하여 선별해야 할 것이지만, 안타깝게도 부동산 관련 상담을 하면 잘못된 정보에 근거해 잘못된 선택을 하시는 분들도 종종 계시는 것 같습니다. 예를 들어, 외국인이 호주에서 부동산을 구입할 경우 FIRB(Foreign Investment Review Board, 외국인 투자 심사 위원회)의 승인을 받아야 하며, 특별한 사유가 없는 한 이 심사 신청 비용은 환불되지 않습니다. 그럼에도 일부는 잘못된 정보에 따라 환불이 가능한 것으로 오해하고 구매 절차를 진행하는 경우도 계십니다. 또한 주마다 달리 적용되는 외국인 추가 인지세(Surcharge purchaser duty, NSW 기준)와 관련된 정보 없이 부동산을 구매했다가, 나중에 수만 불의 세금을 추가로 납부하라는 고지서를 받는 사례도 있습니다. 단, 이처럼 특정 비용을 환불받지 못하거나 추가 납부해야 하는 경우가 있더라도, 본인의 자금 상황에 큰 문제가 없다면 이를 감당할 수 있을 것입니다. 그러나, 호주 부동산에 대한 한국의 규제나 양국 간 세금 체계를 제대로 이해하지 못하면 증여나 상속 시 가족 간 분쟁이 생기거나 예상하지 못한 불필요한 지출이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 한국에 거주 중인 부모가 호주에 거주하는 자녀에게 증여나 상속 계획 없이 부동산을 구매할 경우, 외국인으로서 추가 세금 등 비용이 클 수 있기 때문입니다. 한편, 호주는 한국과 달리 다주택자 중과세 제한이 없으며 오히려 Negative Gearing과 같은 부동산 투자 관련 세제 혜택이 많습니다. 이는 호주 정부가 만성적인 주택 공급 부족 문제를 해결하고자 민간의 임대 부동산 투자와 임대시장 확대를 장려하는 정책을 펼치고 있기 때문입니다. 이러한 정책적 배경으로 중국 등 아시아 국가의 투자자들이 호주의 정치적, 경제적, 사회적 안전성뿐만 아니라 근접성 등을 이유로 활발히 투자하고 있으며(2024년 10월 Juwai IQI 보고서), 한국의 투자자도 예외가 아닙니다. 그러나, 제 경험에 비추어 보면 한국의 투자자들은 다소 감정적으로 불확실한 정보에 의존하여 부동산을 구매하는 경향이 있어 보입니다. 따라서 부동산 구매 시, 특히 해외 투자자는 관련 규제와 매물의 정보에 대해 충분히 파악하지 못한 채 투자에 접근하는 것은 예상치 못한 비용과 분쟁을 초래할 수 있습니다. 가장 큰 비용이 들어가는 투자이니만큼, 신중하게 전문가와 사전 상담을 통해 진행하는 것이 바람직할 것입니다.
01 Nov 2024
인사 · 노무
2024년 2월 26일, 호주의 공정근로법 개정안이 호주국회의 승인을 받아 공정근로법이 개정되었습니다. 이 개정안으로 제정된 변경 사항 중 하나는 2024년 8월 26일부터 직원이 정규 근무 시간 외 연락에 응답하지 않을 권리인 ‘연결되지 않을 권리’를 도입하는 것입니다. 1. ‘연결되지 않을 권리’는 무엇인가? ‘연결되지 않을 권리’는 연락이 합리적인 경우를 제외하고 근무 시간 외에 고용주로부터 이메일, 전화 또는 기타 모든 종류의 연락을 모니터링, 읽기 또는 응답하는 것을 거부할 수 있는 근로자의 권리입니다. 이는 근무 시간 외 업무와 관련하여 제3자로부터 연락을 받은 모든 경우에 적용됩니다. ‘연결되지 않을 권리’는 공정근로법의 일반 보호 법리에 따라 보호되는 권리로써, 고용주가 업무 관련 연락을 합리적으로 거부한 근로자를 상대로 불리한 조치(예를 들어 징계, 강등 또는 해고 조치 등)를 취하는 것을 금지합니다. 이를 통해 근로자가 고용주를 상대로 소송을 제기하는 경우 부당해고 소송에 비하여 근로자에게 더 폭넓은 구제수단을 제공할 수 있을 것으로 보입니다. 그러나 ‘연결되지 않을 권리’가 고용주가 정규 업무 시간 외에 근로자에게 연락하는 것이 절대적으로 금지된다는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 즉, 고용주가 근로자에게 연락을 할 수는 있지만, 근로자는 업무와 연관된 해당 연락을 거부할 권리가 있음을 의미합니다. 소규모의 기업에 대한 적용 예외 소규모 기업에 대해서는 2025년 8월 26일까지 ‘연결되지 않을 권리’ 의 적용이 면제되어 개정 사항에 대하여 사전에 미리 대비할 수 있도록 하였습니다. 호주 공정근로법에 따르면, 15명 미만의 직원 고용시 소규모 기업으로 분류됩니다. 계약직(Casual Employee)은 해당 직원이 정규적인 계약직 직원(Regular Casual Employee)이 아닌 한 위 직원 수에 포함되지 않으며, 관계회사(예를 들어, 모회사 또는 계열사 등)는 하나의 법인으로 간주됩니다. 2. ‘합리적인 연락’은 무엇인가? ‘연결되지 않을 권리’에 대하여 주의할 점은 고용주로부터의 연락이 합리적이고 필요하다고 간주되는 경우 근로자는 해당 권리를 행사할 수 없다는 것입니다. 위 개정법은 고용주로부터의 연락이 합리적인지 여부를 판단하는 데 다음 요소들을 고려하고 있습니다. 1. 고용주가 근로자에게 연락을 취한 이유와 긴급성 정도 2. 근로자에게 연락을 취한 방법과 근로자에게 방해되는 정도 3. 근로자가 정규 업무 시간 외 초과 근무시 보상 여부 4. 근로자의 담당 업무 성격과 책임 부담 수준 5. 근로자의 개인적 상황 고려 예를 들어, 연방, 주 또는 준주의 법률에 따라 연락이 필요한 경우로 판단되는 경우 ‘연결되지 않을 권리’에 대한 합리적인 예외로 간주됩니다. 또한 관리자급 직원이 긴급 이메일에 대해 응답하는 것에 대한 기대는 사무 업무를 담당하는 직원에 대한 기대수준보다 높은 것으로 볼 수 있습니다. 3. ‘연결되지 않을 권리’에 대한 다툼 그러나 아직 '합리적인 연락'의 의미에 대한 법원의 판단이 없기 때문에 많은 사업장에서는 이 새로운 권리의 적용을 놓고 다툼이 발생할 수 있습니다. 이러한 분쟁이 발생하는 경우, 사용자와 근로자는 우선적으로 내부 협의를 통해 사업장 차원에서 분쟁을 해결하도록 노력해야 할 것입니다. 그럼에도 불구하고 분쟁이 내부적으로 해결될 수 없는 경우 분쟁 당사자는 공정근로위원회에 현행 ‘괴롭힘 방지 명령(Anti-bullying Order)’과 유사한 ‘중지 명령(Stop Order)’을 신청할 수 있습니다. 근로자는 고용주에게 불리한 조치의 중지를 명할 것을 신청할 수 있으며, 고용주 역시 직원이 고용주의 연락이나 연락 시도에 대한 모니터링, 읽기 또는 응답을 부당하게 거부하는 것을 중단하도록 하는 중지 명령을 신청할 수도 있습니다. 4. ‘연결되지 않을 권리’에 대한 고용주의 대응 방안 이러한 새로운 법안에 대하여 고용주는 기존 사업장의 정책을 적절하게 조정해서 대응해야 할 것입니다. 고용주는 기존의 업무 기준, 관행 및 정책을 어떻게 변경할 수 있는지 고려하여야 하며, 관리자급 직원에게 이 새로운 권리에 대하여 교육해야 할 것입니다. 특히 고용주는 개별 직원의 역할에 따라 근무 시간 외 의사소통을 위한 내부 절차를 수립하는 한편, 현재 운용 중인 고용 계약, 직무 설명, 고용지침을 검토하여 근로자가 정규 업무 시간 외에 근무하도록 요구하는 조항이 있는지 여부를 확인하고, 모든 직원에게 위 새로운 법안에 대한 사내 교육을 제공할 것을 권장합니다. 5. ‘연결되지 않을 권리’에 대한 실질적 적용 방안 ‘연결되지 않을 권리’는 아직 호주에서는 생소할 수 있지만, 스페인, 프랑스 등 유럽 국가에서는 이미 2016년부터 존재한 권리입니다. 이후 벨기에, 포르투갈, 인도, 아르헨티나, 칠레, 브라질을 포함하여 전 세계적으로 디지털 환경과 이에 따른 업무 시간 증가로 인해 야기되는 건강 문제를 해결하기 위해 ‘연결되지 않을 권리’를 도입하여 왔습니다. ‘연결되지 않을 권리’에 대한 업무 효율성과 의사소통에 대한 우려에도 불구하고 이 권리는 다른 국가에서 다양한 방법을 통해 성공적으로 실행되고 있습니다. 즉, 업무 시간 외 메일 수신시 자동 응답, 휴가자에 대한 메일 자동 전달 또는 업무시간 외 메일 지연 발송 등 기술적인 기능을 도입함으로써 ‘연결되지 않을 권리’를 실질적으로 적용할 수 있을 것으로 보입니다. 또는 부득이하게 업무시간 외 메일 발송시 당일 회신을 기대하지 않는 문구를 기재하거나 이에 대한 교육을 실시하는 등의 방법을 통해서도 이러한 새로운 권리를 적용할 수 있을 것입니다. 새롭게 도입되어 시행되는 ‘연결되지 않을 권리’에 대하여 보다 구체적인 내용 및 대응 방안에 대한 질의 사항이 있으실 경우 저희 법인으로 연락주시기 바랍니다. 면책공고본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.
24 May 2024
인사 · 노무
최근 발효되어 시행중이거나 2023년에 시행 예정인 호주 공정근로법 주요 개정사항에 대해 안내해 드리고자 합니다. 1. 임시직 근로자의 정규직 전환 – 현재 시행 중 고용주는 다음과 같은 조건을 충족한 임시직 근로자(Casual Employee)에게 12개월 근무기간을 채운 날로부터 21일 이내 정규직 전환을 제안해야 합니다. 12개월 이상 고용되었음. 최근 6개월 이상 규칙적인 패턴으로 근무하였음. 규칙적 패턴을 가진 풀타임 또는 파트타임 직원으로서 향후 같은 형태로 지속적인 근무가 가능함. 고용주는 해마다 직원들의 자격여부를 검토하여 지속적으로 정규직을 제안해야 할 의무가 있습니다.임시직 근로자가 정규직 전환을 먼저 요청한 경우, 고용주는 요청을 받은지 21일 이내에 서면으로 수락 또는 거절을 하여야 합니다. 정규직 전환 요청을 거절하거나 전환을 제안하지 않는 경우에는 합당한 근거를 명시해야 합니다. 또한 고용주는 임시직 근로자가 근무 시작 시, 모든 직원에게 제공해야 하는 Fair Work Information Statement 외에 'Casual Employment Information Statement '도 함께 제공해야 합니다. 2. 급여공개 금지조항 무효 – 현재 시행 중 최근 개정된 공정근로법에 따라, 근로자들은 자신의 급여를 직장동료를 포함하는 타인에게 공개할 수 있는 권리를 가지게 되었습니다. 따라서 고용주는 근로자들이 급여 또는 보수를 공개하지 못하도록 하는 조건을 고용 계약서나 취업규칙과 같은 기타 다른 서면 문서에 포함시킬 수 없으며, 이미 고용 계약서에 명시된 급여공개 금지조항이 있더라도 이는 법적 효력이 없어지게 되었습니다. 3. 직장 내 성희롱에 대한 고용주 책임 강화 - 2023년 3월 6일 시행 고용주가 직장 내 성희롱을 방지하기 위한 모든 합당한 조치를 취했음을 증명하지 못한다면, 직장내 발생한 업무상 성희롱에 대하여 고용주가 책임을 지게 될 수 있습니다. 4. 유연근무제 대상자 확대 - 2023년 6월 6일 시행 개정된 공정근로법은 기존에 해당되는 근로자들 뿐만 아니라, 임신중이거나 가정폭력 피해를 입은 근로자들에게도 유연근무제를 허용하도록 합니다. 유연근무제를 거절하는 경우 고용주는 합당한 사유를 제공해야 하는 기본 의무 외 추가로 다음의 사항을 준수해야 합니다. a) 해당 직원과 유연 근무제 요청사항에 대해 공식적으로 논의함b) 합의점에 이르기 위해 최대한 노력함c) 요청 거절시 직원에게 미칠 영향을 고려함d) 거절결정이 사업운영상의 합리적인 사유에 근거함 고용주는 유연근무제 요청을 거절할 수 밖에 없는 사업상의 근거를 근로자에게 충분히 설명해야 하며, 분쟁 발생시 Fair Work Commission을 통해 중재 절차 명령이 내려질 수 있습니다. 5. 기간제(Fixed-Term) 근로자 계약기간 연장 제한 – 2023년 12월 6일 시행 기간제 근로자를 채용할 경우, 고용계약기간은 연장기간을 포함해서 총2년을 초과할 수 없으며 1회 이상 연장이 불가합니다. 하지만 임시직 근로자, 계절 근로자(seasonal labour), 전문기술 근로자(specialised skill employment), 고소득 근로자(high-income employment) 등 일부 근로자들에게는 예외가 적용될 수 있습니다. 또한, 2023년 12월 6일부터 고용주는 기간제 근로자들에게 Fair Work Ombudsman이 작성한 'Fixed Term Contract Information Statement'을 제공해야 합니다. (해당 문서는 아직 배포되지 않았음) 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.
09 Jan 2023
세미나
H & H Lawyers의 홍경일, 조옥아 변호사는 주호주 대한민국대사관과 코트라 시드니가 공동으로 주최한 “23년 주목해야할 호주 유망분야는?”라는 제목의 웨비나에 연사로 참여하였습니다. 호주에 진출 또는 투자하고자 하는 한국기업들을 대상으로 기획된 이번 세미나에서 당사의 홍경일 대표 변호사는 호주 노동법과 관련하여 핵심 내용 및 2023 회계년도부터 적용되는 주요 사항을 소개하였습니다. 최근 대사관과 함께 호주정부의 수입규제정책에 대응하기 위한 매뉴얼을 작성한 바 있는 조옥아 변호사는 이번 세미나의 마지막 세션을 맡아 호주 반덤핑규제정책을 소개하면서 호주에 상품을 수출하고자 하는 한국기업들에게 반덤핑규제 관련 유의사항을 전달하였습니다. 각 세션별 영상은 코트라 시드니 유튜브 채널에서 보실 수 있습니다. (사진 클릭) 1. 2023년 달라지는 노동법 – 홍경일 변호사 2.한국-호주 수입규제 매뉴얼 – 조옥아 변호사
25 Nov 2022