2022–2023 호주노동법 주요 변경사항

홍경일, 오지나 09 Jan 2023

최근 발효되어 시행중이거나 2023년에 시행 예정인 호주 공정근로법 주요 개정사항에 대해 안내해 드리고자 합니다.

1. 임시직 근로자의 정규직 전환 – 현재 시행 중

고용주는 다음과 같은 조건을 충족한 임시직 근로자(Casual Employee)에게 12개월 근무기간을 채운 날로부터 21일 이내 정규직 전환을 제안해야 합니다.

12개월 이상 고용되었음.
최근 6개월 이상 규칙적인 패턴으로 근무하였음.
규칙적 패턴을 가진 풀타임 또는 파트타임 직원으로서 향후 같은 형태로 지속적인 근무가 가능함.

고용주는 해마다 직원들의 자격여부를 검토하여 지속적으로 정규직을 제안해야 할 의무가 있습니다. 임시직 근로자가 정규직 전환을 먼저 요청한 경우, 고용주는 요청을 받은지 21일 이내에 서면으로 수락 또는 거절을 하여야 합니다. 정규직 전환 요청을 거절하거나 전환을 제안하지 않는 경우에는 합당한 근거를 명시해야 합니다.

또한 고용주는 임시직 근로자가 근무 시작 시, 모든 직원에게 제공해야 하는 Fair Work Information Statement 외에 'Casual Employment Information Statement '도 함께 제공해야 합니다.

2. 급여공개 금지조항 무효 – 현재 시행 중

최근 개정된 공정근로법에 따라, 근로자들은 자신의 급여를 직장동료를 포함하는 타인에게 공개할 수 있는 권리를 가지게 되었습니다. 따라서 고용주는 근로자들이 급여 또는 보수를 공개하지 못하도록 하는 조건을 고용 계약서나 취업규칙과 같은 기타 다른 서면 문서에 포함시킬 수 없으며, 이미 고용 계약서에 명시된 급여공개 금지조항이 있더라도 이는 법적 효력이 없어지게 되었습니다.

3. 직장 내 성희롱에 대한 고용주 책임 강화 - 2023년 3월 6일 시행

고용주가 직장 내 성희롱을 방지하기 위한 모든 합당한 조치를 취했음을 증명하지 못한다면, 직장내 발생한 업무상 성희롱에 대하여 고용주가 책임을 지게 될 수 있습니다.

4. 유연근무제 대상자 확대 - 2023년 6월 6일 시행

개정된 공정근로법은 기존에 해당되는 근로자들 뿐만 아니라, 임신중이거나 가정폭력 피해를 입은 근로자들에게도 유연근무제를 허용하도록 합니다. 유연근무제를 거절하는 경우 고용주는 합당한 사유를 제공해야 하는 기본 의무 외 추가로 다음의 사항을 준수해야 합니다.

a) 해당 직원과 유연 근무제 요청사항에 대해 공식적으로 논의함
b) 합의점에 이르기 위해 최대한 노력함
c) 요청 거절시 직원에게 미칠 영향을 고려함
d) 거절결정이 사업운영상의 합리적인 사유에 근거함

고용주는 유연근무제 요청을 거절할 수 밖에 없는 사업상의 근거를 근로자에게 충분히 설명해야 하며, 분쟁 발생시 Fair Work Commission을 통해 중재 절차 명령이 내려질 수 있습니다.

5. 기간제(Fixed-Term) 근로자 계약기간 연장 제한 – 2023년 12월 6일 시행

기간제 근로자를 채용할 경우, 고용계약기간은 연장기간을 포함해서 총2년을 초과할 수 없으며 1회 이상 연장이 불가합니다. 하지만 임시직 근로자, 계절 근로자(seasonal labour), 전문기술 근로자(specialised skill employment), 고소득 근로자(high-income employment) 등 일부 근로자들에게는 예외가 적용될 수 있습니다.

또한, 2023년 12월 6일부터 고용주는 기간제 근로자들에게 Fair Work Ombudsman이 작성한 'Fixed Term Contract Information Statement'을 제공해야 합니다. (해당 문서는 아직 배포되지 않았음)

면책공고

본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

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한국 변호사의 눈으로 본 호주 변호사

한국의 유명 포털사이트에서 ‘호주 변호사’를 검색하면 가장 앞에 나오는 검색결과는 무엇일까요? 바로 ‘호주 변호사가 되는 법’에 관한 포스팅들입니다. 저는 호기심에 ‘미국 변호사’와 ‘영국 변호사’도 연이어 검색해보았는데 ‘호주 변호사’처럼 ‘변호사 되는 법’에 사람들의 관심이 치중되지는 않은 것 같습니다. 그렇다면 한국 사람들에게 ‘호주 변호사’ 자격증은 어떤 매력을 가지고 있기에 그토록 많은 사람들이 호주 변호사가 되는 것에 관심을 가질까요? 영주비자 취득 등 여러 이유가 있겠지만 아마 호주에서는 변호사 자격을 얻기 위한 ‘국가시험’ 자체가 없기 때문에 시험이 존재하는 한국이나 미국 등 다른 국가들과 비교하여 보다 변호사가 되는 것이 쉽다고 느끼는 것이 큰 이유 중에 하나가 아닐까 생각합니다. 참고로 한국의 경우 2017년을 마지막으로 사법시험이 폐지되면서 사법연수원을 통한 법조인 양성 제도가 많이 바뀌었지만 여전히 변호사가 되기 위해서는 변호사시험에 합격하여야 합니다. 그러나 단순히 변호사 자격증을 얻기 위한 ‘시험’이 없기 때문에 ‘나도 한번 해볼까?’하는 생각으로 도전하기에는 호주에서 변호사되는 과정은 쉽지 않은 것 같습니다. 저는 한국의 법과대학과 호주의 로스쿨에서 모두 법학을 공부하여 보았기 때문에 자연스럽게 한국과 호주의 수업 방식을 여러모로 비교하게 되었습니다. 저의 경험을 바탕으로 느낀 점은, 한국과 호주는 수업방식이나 사안에 대한 접근 방법, 그리고 그 교육방법에 있어 상당한 차이가 존재한다는 것이었습니다. 성문법을 바탕으로 하는 대륙법 체계를 따르고 있는 한국에서 공부한 변호사인 저는 법적 사안에 대하여 접근할 때 해당 사실 관계 분석과 법 적용, 그리고 관련 판례를 참고하지만 미국이나 영국과 마찬가지로 보통법을 채택하는 호주에서는 법조문 뿐만 아니라 보통법도 적용하여 사안을 분석하고 해결 방안을 도출하여야 합니다. 달리 말하면 사안을 바라보는 관점과 접근 방식이 한국과는 상이하기 때문에 한국의 사고 방식과 분쟁 해결 방법에 익숙한 저와 같은 상황이라면 호주 로스쿨의 수업방식에 혼란을 느낄 수 있습니다. 제가 호주 로스쿨 수업에서 가장 생소하게 느꼈던 과목은 바로 ‘Research Methodology’였습니다. 요즘 시대에는 인터넷에 정보가 넘쳐나기 때문에 그 정보를 나에게 맞게 분류하고 정확하게 분석하는 것이 중요함은 너무나 자명한 사실입니다. 이에 따라 최근에는 한국 로스쿨에서도 ‘법정보학’이라는 과목이 도입되었지만, 제가 한국에서 법학을 공부하던 때에는 이렇게 인터넷에서 법률 정보를 찾는 것이 활성화되어 있지 않았던 터라, 수많은 정보들을 수집하고 활용하는 방법을 터득하는 ‘Research Methodology’ 수업에 적응하는데 상당한 시간이 소요되었습니다. 또한 법조인을 양성할 때, 한국은 보다 다양한 분야에서 폭넓은 전문성을 기를 것을 요구하는 반면 호주는 로스쿨 학생 시절부터 로펌이나 관련 기관에서 근무하며 실무 경험을 쌓도록 함으로써 특정 전문 분야에 대하여 보다 심도 있는 이해와 경험을 축적하게 합니다. 현재 저희 로펌에도 로스쿨에 재학 중인 paralegal들이 여러 명 근무하고 있는데, 이들은 기업법무, 해외투자, 부동산, 형사, 이민 등 본인이 관심있는 분야에서 담당 변호사의 업무를 지원하고 있습니다. 이처럼 변호사 양성 시스템이 다르다 보니 호주에서는 변호사 업무 영역이나 직역도 한국과는 일부 차이가 있어서 한국에서의 변호사 업무에 대한 다소 보수적인 시각에서 접근하면 호주에서 로스쿨 과정이나 변호사 업무를 할 때 크고 작은 시행착오를 겪을 수 있을 것입니다. 이러한 차이에도 불구하고, 결국 변호사 역량의 가장 핵심적 요소는 법률적인 사고력, 즉 리걸마인드라고 할 수 있습니다. 법적 분쟁을 해결하는 사람이라는 변호사의 속성은 호주나 한국 모두 동일하기 때문에 단순히 호주가 변호사가 되기 쉬워 보인다는 이유로 로스쿨에 진학하기 보다는 내가 법률 분쟁을 해결할 수 있는 리걸 마인드를 갖춘 사람인지를 먼저 확인해볼 필요가 있습니다. 글로벌화에 따라 여러 국가의 법률이 적용되는 크로스 보더 업무도 급속도로 증가하였기 때문에 이러한 업무를 수행할 수 있는 한국이나 호주의 변호사 자격을 취득하는 것은 여전히 매력적으로 보입니다. 한국과 호주 양국의 사회, 경제, 문화적 배경에 친숙할 뿐만 아니라 리걸마인드를 갖춘 법률 전문가들이 보다 많이 배출되어 양국간 경제 협력에 큰 도움이 되기를 바랍니다. 작성일: 2023년 2월 17일 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

부당해고가 해당되지 않는 경우

최근 공정근로위원회(Fair Work Commission, FWC)는 멜번 소재 성매매업소 ‘Top of the Town’에서 근무하던 여성의 부당해고 클레임을 기각했다고 밝혔습니다. 업소 매니저와 여러 차례 갈등을 빚은 이 여성은 매니저로부터 ‘당신의 용납될 수 없는 위협적인 행동으로 인해 더이상의 근무 시프트가 주어지지 않을 것’이라는 말을 들은 후 FWC에 부당해고 클레임을 제기하였으나 FWC는 여러가지 근무조건 및 형태를 검토한 끝에 이 여성이 공정근로법에 정의된 ‘근로자(employee)’가 아닌 ‘독립계약자(independent contractor)’로 근무한 것이며 따라서 부당해고 보호법이 적용되지 않는다고 판단하였습니다. 근로자는 자신이 부당하게 해고가 되었다고 생각하는 경우 고용종료일 기준 21일내 FWC에 부당해고 클레임을 신청할 수 있으며, 부당해고로 인정되는 경우 복직이나 최대 6개월치에 해당하는 임금(최대보상금액 81,000달러)을 요구할 수 있습니다. 그러나 위의 사례에서 알 수 있듯이 부당해고 클레임이 인정되기 위해서는 여러 조건이 충족되어야 합니다. 본 칼럼에서는 부당해고에 해당하지 않는 대표적인 경우들에 대해 설명하고자 합니다. 첫째, 해고를 당한 사람이 ‘근로자’가 아니라 ‘독립계약자’일 경우입니다. 특히 근로자와 독립계약자는 근무형태로만 보면 유사한 부분이 많아서 구분이 쉽지 않습니다. 칼럼 서두에 소개한 사례에서도 양측은 해고당한 사람이 ‘근로자’인지 ‘독립계약자’인지를 두고 치열한 공방을 벌였는데 업소측의 일부 통제가 있었음을 감안하더라도 이 여성이 충분히 ‘독립계약자’라고 간주될 정도로 업무에 대한 자율권과 재량권을 행사했다고 결론을 내렸습니다. 또한 근무시간이 불규칙한 캐쥬얼근로자의 경우에도 부당해고 클레임이 적용되지 않을 확률이 높습니다. 둘째, 부당해고 클레임을 위한 최소근로기간에 미치지 못한 경우입니다. 직원수 15인 미만인 소기업 근로자는 1년, 15인 이상의 기업은 6개월 이상을 근무해야 합니다. 따라서 프로베이션 기간이 지났다고 하더라도 부당해고 클레임을 위한 최소근로기간을 채우지 못하면 부당해고가 성립하지 않습니다. 직원수의 경우 캐쥬얼근로자를 포함한 모든 직원의 숫자가 적용되며 모기업이 존재하거나 같은 오너가 여러 회사들을 운영하고 있다면 그 회사들의 모든 직원수가 합산되어 적용되는 점 유의하셔야 합니다. 셋째, 정리해고(redundancy)로 인해 해고가 된 경우입니다. 정리해고란 피용인의 직위나 업무분야가 더이상 사업운영에 필요하지 않게 되어 해고하는 것을 말합니다. 다른 직원이 이 포지션을 대체하지 않으며 정리해고 대상의 직원을 회사 내 다른 포지션으로 전환하여 고용할 수 없는 상황에 정리해고가 성립됩니다. 정리해고시 고용주는 정리해고와 관련하여 법으로 정해진 퇴직금 등을 지급하여야 하며 정당한 절차에 의해 정리해고가 이루어진 경우 직원은 부당해고 클레임을 할 수 없습니다. 넷째, 연봉이 162,000달러 이상(2022년 11월 기준)인 경우인데, 연봉이 이 금액 이상이더라도 만약 산업별협약(award)이나 기업근로협약(enterprise agreement)의 적용을 받는다면 부당해고가 인정될 수 있으므로 이 점을 유의하셔야 합니다. 다섯째, NSW주, Queensland주, SA주의 state public부서와 local government에서 근무한 근로자는 FWC에 부당해고 클레임을 할 수 없으며 각 주 법에 따라 해고에 관한 이의신청을 해야 합니다. 일반적으로 직원이 심각한 부정행위(serious misconduct)를 저질렀다고 의심되는 경우 노티스 기간없이 그 자리에서 즉시해고를 하는 것이 정당하다고 많은 고용주들이 생각할 수 있으나, 이 또한 해명기회를 전혀 주지 않는 등 적절한 해고절차를 지키지 않은 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다. 여기서 심각한 부정행위란 사업체의 평판, 수익성, 안전 등을 위협하는, 사업운영에 중대한 악영향을 끼칠 수 있는 행위로서 절도, 폭행, 사기, 성추행, 근무시간 내 음주행위, 고용계약에 명시되어 있는 합리적인 업무지시를 거부하는 행위 등이 포함됩니다. 그간의 판례를 통해 볼 때, 심각한 부정행위를 저질러 해고된 직원의 사업체가 직원수 15명 미만의 소기업이라면 부당해고 분쟁시 FWC가 고용주의 편을 들어줄 확률이 높습니다. 고용주나 직원 모두에게 해고는 불편하고 어려운 과정입니다. 고용종료와 관련하여 불필요한 분쟁을 방지하기 위해서는 무엇보다 고용계약 전에 서면으로 자세한 고용계약서를 작성하는 것이 중요하며, 해고를 고려한다면 미리 필요한 법률자문을 받는 것이 좋습니다. 이미 분쟁이 발생한 경우라면, 조정을 통한 합의나 소송 진행 등 상황에 가장 적합한 진행방향을 법률 전문가와 논의하여 결정하는 것을 추천해 드립니다. [면책공고] 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

로펌의 사회적 책임, 프로보노(Pro Bono)란?

최근 호주나 한국 뿐만 아니라 전세계적으로 기업의 사회적 책임이 중요하게 여겨지고 있습니다. 이러한 분위기에는 로펌도 예외가 아닌데, 이는 많은 로펌들도 앞다투어 공익활동에 참여하고 있음을 통해 알 수 있습니다. 로펌의 공익활동 중 대표적인 것이 바로 "프로보노 서비스"입니다. 프로보노 (Pro Bono)란 라틴어인 "pro bono publico"에서 유래한 표현으로 영어로 번역하면 "for the public good"이 됩니다. 법적으로 프로보노란 변호사들이 무료 혹은 매우 저렴한 수준의 비용만 받고 의뢰인에게 법률자문을 제공하는 것을 의미합니다. 호주에서 프로보노 서비스 제공은 변호사나 로펌의 법적 의무사항은 아니기 때문에 자발적인 참여를 기반으로 이루어집니다. 다만, 정의 구현의 이념을 바탕으로 호주 정부차원에서 조직적으로 프로보노 서비스 관련 네트워크를 구축하여 변호사들이 프로보노 서비스를 체계적으로 제공할 수 있도록 지원하고 있습니다. 이러한 활동의 일환으로, 많은 로펌들 및 변호사들은 "National Pro Bono Target"이라는 목표를 세우고 이를 달성하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니다. National Pro Bono Target이란 프로보노 관련 연구단체인 호주 프로보노 센터 (Australian Pro Bono Centre)에서 2007년에 설립한 목표치로서, 현재 호주 전역에서 하나의 대표적인 기준으로 사용되고 있습니다. 해당 타겟은 일반 로펌의 경우 변호사 1명당 1년에 최소 35시간의 무료 법률자문을 제공하는 것을 목표로 하며, 사내변호사나 정부기관 소속 법조인의 경우 이보다 낮은 수준인 연간 20시간이 달성 기준입니다. NSW주에서는 The Law Society of NSW, NSW Bar Association, Law Access 등의 협회에서도 법적 도움에 접근하기 어려운 사회경제적 소외계층을 대상으로 무료 법률 서비스를 제공하는 Pro Bono Scheme을 운영하고 있습니다. The Law Society of NSW에서 운영하는 Scheme의 경우, 지원자는 반드시 주정부 산하 무료 법률 서비스인 Legal Aid의 지원을 먼저 신청하였다가 거절되었어야 합니다. 뿐만 아니라, 본인의 사건이 Scheme에서 다루는 주제와 관련이 있어야 하며 합리적인 승소 근거가 있어야 혜택을 받을 자격이 주어집니다. 법조계가 제공하는 프로보노 서비스는 비단 직접적인 사건 대리만을 의미하지 않습니다. Australia Pro Bono Centre의 성명서에 따르면 프로보노는 무료 상담, 문화 및 스포츠 이벤트 지원 및 커뮤니티 교육 활동들을 모두 포함하며 이같은 활동을 위해 사용된 시간 역시 National Pro Bono Target 에 유의미하게 포함될 수 있다고 명시하고 있습니다. 현재, 호주 법조계 및 학계에서는 법적 기회 균등의 가치 실현을 위해 프로보노 서비스 제공 시간을 변호사들에게 의무적으로 부과해야 한다는 목소리가 지속적으로 나오고 있습니다. 이러한 목소리는, 법적 대리인에 누구나 접근할 수 있어야 한다는 원칙이 무죄추정의 원칙과 더불어 인권 문제와 직접적으로 관련있다는 시각을 바탕으로 나온 것이며, 무료 법률 서비스에 대한 정부 지원이 실제 수요를 충족시키지 못한다는 문제인식과도 결을 같이 한다고 볼 수 있습니다. 한편, 호주 한인사회의 대표적인 프로보노 서비스를 들자면 매월 첫째주 화요일에 주시드니 대한민국 총영사관에서 진행되는 “한인법률상담서비스 (Korean Community Legal Service, 약칭 KCLS)”를 거론할 수 있을 것입니다. “한인법률상담서비스”는 호주 프로보노 센터에 정식으로 등록이 되었으며 2011년 8월에 시드니총영사관에서 첫 법률상담을 시작한 이래 현재까지 단 한번도 쉬지 않고, 호주에 거주, 또는 임시 체류하는 대한민국 국민들과 호주 교민들에게 꾸준히 법률상담을 제공하고 있습니다. 한인법률상담서비스에 참여하고 있는 변호사들은 모두 호주한인변호사협회 소속 변호사들인데 대부분 이민 2세나 1.5세들로서 한국어와 영어를 둘다 유창하게 구사하는 장점을 살려 복잡하고 어려운 호주법을 한국어로 알기 쉽게 설명하면서 의뢰인들의 높은 만족도를 이끌어내고 있습니다. 현재, H & H Lawyers 소속의 많은 변호사들은 한인법률상담서비스의 상담 및 운영에 적극적으로 참여하고 있으며 앞으로도 자사 변호사들의 프로보노 활동을 적극 장려함으로써 호주사회에 보다 선한 영향력을 끼칠 수 있도록 노력할 것입니다. 작성일: 2022년 8월 15일 작성 도움: 이수민 법률사무원 (Paralegal) 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

대법원의 판결로 본 ‘캐주얼 근로자’ 의 의미

작년, Workpac Pty Ltd v Rossato [2021] HCA 23 재판 결과에 세간의 이목이 집중되었는데, 이 사건에 대한 대법원의 판결문을 통해 캐주얼 근로자(casual employee)에 대한 정의가 내려졌다는 점에서 2021년의 가장 중요한 판결 중 하나로 꼽히고 있습니다. 사건 개요는 다음과 같습니다. 로사토 씨는 Workpac 이라는 인력 아웃소싱업체의 생산직 근로자로 고용되어 Workpac 의 고객사를 위한 업무에 투입되었고 6개의 계약서를 바탕으로 업무를 실행하였습니다. 로사토 씨는 정규 상근직처럼 매주 고정적인 스케쥴로 근무하였지만, Workpac 은 로사토 씨를 캐주얼 근로자로 취급해 공정근로법 (Fair Work Act 2009 (Cth)) 및 기업의 고용계약에 따라 정규직 근로자에게 지급해야 하는 유급 휴가나 휴일 수당을 지급하지 않았습니다. 이 사건을 담당한 호주 연방법원은 2020년 5월, 로사토 씨의 평소 근무 형태를 근거로 하여 로사토 씨가 정규직 근로자(permanent employee)로 인정된다고 판시했습니다. (당사 칼럼 임시직 근로자(Casual Employee)가 정규직으로 인정된 사례 참조) 그러나 항소심을 맡은 대법원은 2021년 8월, 연방법원의 판결을 뒤집고 로사토 씨는 ‘캐주얼 근로자’라는 판결을 내리게 됩니다, 법원은 피고용인이 캐주얼 근로자인지는 서면 고용계약서에 표기된 조항들을 고려하여 판단해야 하며, 고용주와 피고용인이 실제로 어떠한 행동을 하였는지는 그 결정의 근거가 되지 않는다고 설명하였습니다. 법원은 또한 추가 업무에 대한 부분은 반드시 법적 효력을 지닌 계약서에 명시되어야만 인정될 수 있다고 하였습니다. 법원은 ‘캐주얼 근로자’란 ‘고용 기간이나 근무일(혹은 근무시간)에 대한 확고한 사전 약속’이 없고 고용주와 어떠한 상호간의 약속 관계가 없는 사람이라면서, 이 ‘확고한 사전 약속’은 당사자들이 계약을 이행하는 방식을 근거로 막연히 기대하거나 이해하는 것이 아니라 법적 효력을 지닌 조항으로 분명히 표현되어야 한다고 판시하였습니다. 근로자가 자신의 근무 형태가 정기적이고 체계적인 형태로 지속될 것이라고 '기대하는 것'은 공정근로법의 목적에 부합하지 않다는 것이 법원의 입장이었습니다. 로사토 씨의 고용은 '작업 할당'을 기반으로 하는 형태라고 볼 수 있는데, 로사토 씨는 자신에게 특정 작업이 주어졌을때 그 제안을 수락하거나 거절할 수 있었으며, 해당 작업이 완료되면 Workpac 또한 로사토 씨에게 계속해서 업무를 제공해야할 의무가 없었습니다. 법원은 이때 “고용주와 피고용인 사이의 교섭력의 불균형으로 인해 파생되는 불공정함을 완화시키는 것”은 법원의 역할이 아니라고 덧붙였습니다. 고용 관계와 관련하여서는 대법원의 BP Refinery (Westernport) Pty Ltd v Shire of Hastings (1977) 180 CLR 266 사건에 대한 판결문을 참고할 만한데 그 내용의 일부를 소개하면 아래와 같습니다. 1. 상호간의 약속이 항상 명시되어 있는 것은 아니더라도 계약서에 명시적인 조항이 있을 경우, 관련법에 위반되지 않는 한 해당 조항은 반드시 효력을 발휘해야 함. 2. 상호간의 약속이 당사자들에 의해 합의되었다고 간주된다면, 그 내용은 계약서의 명시적인 조항들과 일치해야 함. 3. 상호간의 약속이 행동으로 인해 간접적으로 유추될 수 있는 경우에는 계약적 변형으로서 효력을 발휘할 가능성도 있음. 대법원의 이번 판결은 계약서에 근로 조건 관련 조항을 세부적으로 명시하는 것의 중요성을 강조한다는 점에서 고용주와 피고용인 모두 주목할 필요가 있습니다. 당사자들의 행위을 바탕으로 계약적 변형이 이루어지거나 본의 아니게 암묵적으로 상호간의 의무사항이 생겨나는 일을 방지하기 위해서는 캐주얼 근로에 관한 계약 조항과 고용 정책을 세심하게 검토해야할 것입니다. 덧붙여, 공정근로법에 새로 삽입된 제 66B조에 따라 한 사업체에서 12개월 이상 근무한 사람이 최근 6개월 이상의 기간을 정기적인 패턴으로 근무하였을 경우 고용주는 해당 근로자에게 정규직 채용을 제안할 의무를 지게 된다는 점 또한 눈여겨 보아야 합니다. 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

호주 ‘현대판 노예금지법’ 관련 보고 의무

2019년 1월 1일부터 호주에서는 일명 ‘현대판 노예금지법(Modern Slavery Act 2018)’이 시행되어 일정한 조건의 법인에 대하여 관련 보고의무를 부과하고 있습니다. ‘현대판 노예’는 폭행, 협박 또는 기망 등에 의해서 피해자의 자유의사를 억압하거나 박탈함으로써 피해자를 착취하는 일체의 행위를 의미합니다. 이것은 단순히 최저임금의 수준에 미달하는 임금 지급이나 근로조건 기준에 위반하는 행위를 의미하는 것이 아니라, 피해자의 자유의사와 신체를 심각하게 착취하는 행위를 일컫습니다. 호주 정부는 유엔(UN)의 지침에 따라 호주의 지역 사회뿐만 아니라 호주의 상품 및 서비스가 공급되는 전 영역(Supply chains)에서 위의 ‘현대판 노예’를 근절시킬 것을 목표로 제시한 바 있습니다. 아래에 해당하는 법인은 위 법 관련 보고의무가 있습니다. 회계년도를 기준으로 최소 1억 달러 이상의 연결 수익을 보유한 기업으로서, 호주 법인이거나 또는 회계년도 기준으로 호주에서 사업을 수행하는 외국 법인 필수적인 보고사항은 아래의 내용을 포함합니다. 보고대상 법인의 기업 지배구조, 법인 운영 및 공급 체계 보고대상 법인의 계열회사를 포함하여 법인 운영 및 공급 체계에서 발생할 수 있는 ‘현대판 노예’의 위험성 평가 보고대상 법인의 계열회사를 포함하여 ‘현대판 노예’의 위험성을 평가하고 이를 해결하기 위하여 시행한 실사 또는 개선 프로세스 등 조치 내역 보고대상 법인이 취한 위 조치의 효율성에 대한 평가 보고대상 법인의 동 보고서 작성을 위한 계열회사와의 협의 과정 보고 기한 보고대상 법인은 새로운 회계년도를 기준으로 1년 간의 전체 기간이 보고대상이 되고, 해당 회계년도 종료 후 6개월 이내에 반드시 관련 내용을 보고하여야 합니다. 예를 들어, 회계년도 기준일이 6월 30일인 법인의 경우 2021년 7월 1일부터 2022년 6월 30일까지의 1년간의 전체 기간에 대하여 2022년 12월 31일까지 보고를 완료하여야 합니다. 부가 정보 보고 의무 관련하여 온라인 등록부(online registers)에 관한 부가 정보는 아래 링크에서 확인 가능합니다. https://www.homeaffairs.gov.au/criminal-justice/Pages/modern-slavery.aspx ‘현대판 노예 금지법’ 관련 보고 의무와 관련된 법률 자문은 H & H Lawyers로 연락주시기 바랍니다. [면책공고] 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

임시직 근로자(Casual Employee)가 정규직으로 인정된 사례

2020년 5월 20일, 호주 연방법원은 WorkPac Pty Ltd v Rossato 사건에 대해 판결을 내렸습니다. 이 사건은 빅토리아 주의 Glencore 사(社) 소속 광산 두 곳에서 광부로 일하던 Robert Rossato씨와 그를 고용했던 용역회사인 WorkPac 사가 중심이 된 사건이었습니다. Rossato 씨는 캐주얼(Casual, 임시직 – 이하 ‘캐주얼’) 형태의 무기 계약(rolling contract)으로 약 3년 반이 넘게 근무한 상태였고, 캐주얼 근로자였기 때문에 급여의 25%를 별도로 추가 지급받아왔습니다. 이러한 ‘캐주얼 로딩(casual loading)’은 유급 연차 휴가 등의 혜택을 받지 못하는 캐주얼 근무자에게만 적용이 됩니다. 이를 근거로 WorkPac 사는 Rossato 씨가 캐주얼 근무자라고 주장했으나, 연방법원 재판부는 이를 기각하고 정규직 근무자(permanent employee)라고 판시했습니다. Rossato 씨의 근로 형태가 “정기적(regular), 안정적(certain), 연속적(continuing), 지속적(constant)이며, 예측 가능(predictable)”했던 데다 사전에 근무 일정을 미리 통지 받는 등, 연방 근로기준법(Fair Work Act 2009 (Cth)) 및 관련 단체 협약(Enterprise Agreement)에 따른 국가 고용 기준(NES, National Employment Standards) 등에 규정된 정규직 근로자로서의 자격을 갖추고 있다고 보았습니다. 정규직의 경우 연차 휴가, 본인 병가 및 돌봄 휴가, 경조 휴가 및 법정 공휴일 등에 유급이 인정됩니다. 이 사건은 직접 고용이든 외주 용역이나 하도급이든, 캐주얼 직원을 두고 있는 고용주라면 간과해서는 안되는 중요한 판결입니다. 물론 이번 판결에 대해 연방 정부가 개입을 하거나 대법원으로 항소가 이어질 가능성도 있지만 고용주들은 캐주얼 고용 조건을 주의 깊게 검토하고 기존 계약서 조항을 갱신하거나 하도급 업체 및 외주 직원들 관련 합의서를 꼼꼼하게 재점검해야 합니다. 특히 다음과 같은 항목을 중점적으로 살펴보시기 바랍니다. 캐주얼 근로 조건보다 파트 타임이나 기간제 등 다른 형태의 계약이 더 적합한지 여부 캐주얼 형태가 가장 적합하다고 판단될 경우, 해당 직원에게 NES나 기타 규정에 따른 정규직 조건이 적용되지 않으며 캐주얼 로딩를 받는다는 점이 서면 계약서에 명확히 반영되어 있는지 여부 – 만약 직원이 캐주얼 고용 계약이 아니라고 결정될 경우, 캐주얼 로딩을 반환해야 한다는 조건이 명시되어 있는지 여부 적어도 12개월에 한 번씩은 캐주얼 근로 조건에 대한 정기적인 점검 시행 – 고용이 “앞으로도 확실하게 이뤄질지”의 가능성에 대한 평가 앞서 언급한 ‘WorkPac Pty Ltd v Rossato’ 판결이 실제 조직이나 사업장에 어떻게 적용될지, 혹은 직원을 고용하는 경우나 노사 관계에 있어 어떠한 영향이 있는지에 관해 궁금하신 점이 있다면 언제든 연락 주시기 바랍니다.