X
お問合せ
▲

オーストラリアにおける採用面接の留意点

林由紀夫    23 Apr 2019
Facebook Linkedin Naver Email

Q: 採用面接で年齢、家族構成、病歴、国籍などの個人情報について、面接官が質問するのは違法だと聞きましたが、本当ですか。

（某会社人事担当）

A: それらの個人情報について、質問すること自体は違法ではありません。しかし、オーストラリアでは連邦及び各州において差別禁止法が定められており、人種差別、家族内での役割･性別による差別、病歴･障がいによる差別、年齢差別などは原則的に禁じられています。

そのため、不採用とした求職者から後に「違法な差別を受けた」というクレームを回避するために、業務内容に関し何ら重要でない個人情報について質問するのは避けるべきであると、一般的に認識されているのだと思います。

また、留意する点は、ある一定の規模の会社については、求職者からの要求があれば、プライバシー法にのっとり、採用面接の際に面接官が取ったメモを、閲覧させる義務を負います。

　下記に、いくつかの個人情報に関する質問につき、コメントいたします。

 

 例1：年齢に関する質問

その仕事をする上で、一定の年齢に達していなければならない、または一定の年齢以下でなければならない、といった仕事に関しては、年齢確認の質問は必要です。例えば、酒類を扱う仕事では、雇用者は従業員が18歳以上であることを確認しなければいけません。

例2：家族構成、特に妊娠･出産、扶養家族の有無についての質問

その業務の内容により、それら情報が必要である確固たる根拠が無い限り、避けるべきです。ちなみに、子育てや、年老いた親の介護、体や精神に障がいがある家族のケアの必要などがあるから、という理由で不採用とするのは、男女差別禁止法の一部である、「Family Responsibilityによる差別」にあたります。

例3：病歴についての質問

病気やけがなどのDisabilityを理由とした差別は違法ですので、やはり仕事の内容からしてその情報が必要でない限り、「大きなけがの経験や持病はありますか」といった質問は避けるべきです。仕事の種類によっては、どうしても疾病･けがと相容れないものもあります。例えば引っ越し業者のように、重い荷物を持ち運ぶことが仕事の大部分を占めるような職種では、「重い荷物を運ぶことができないようなけがや病気を現在患っていますか？」という質問をすることは、必要事項であると考えられます。

　また、HIV感染による職業上の差別は原則的に禁じられているものの、1999年の判例で、出血のリスクの高い職種（このケースでは軍人）においては、感染リスクを鑑み、HIV感染を理由とした解雇が合法とされたケースがありました。こうした職種では雇用面接時にHIV感染の有無につき質問することも合法と判断できます。

例4：人種や国籍についての質問

人種や国籍による差別は当然禁じられています。しかし、雇用者としては、就労可能なビザまたはオーストラリア国籍を持っているかなど、合法的に働くことができるという確認を取る必要はあります。このため、ビザの詳細、オーストラリアの出生証明書やパスポートの写しなどを求めることは、必要事項であると考えてよいと思います。

Key Contacts

林由紀夫

林由紀夫

パートナー弁護士

Related

MORE >

Family Law Actの重要な改正

Family Law Actがより簡潔で公平なものとなるよう、2025年5月29日よりFamily Law Actが以下の通り改正されます。 DVの経済的影響に関する認識DV（ドメスティック・バイオレンス）により身体的・精神的な傷害を負った被害者や生存者は、労働能力の低下、子どもの養育や家事の管理の困難さなど、生活全般にわたる影響を受ける可能性があります。これにより、結婚（事実婚を含む）における財産への貢献能力にも重大な影響を及ぼすことが認識され、財産分与において現在および将来の状況を評価する際の重要な要素として考慮されることが定められました。また、DVの定義が拡大され、「Financial Abuse（経済的・金銭的虐待）」もDVに含まれるようになります。 財産分与におけるペットの扱い裁判所は、財産分与の際にペットの所有権を決定するにあたり、DVを含むさまざまな要因を考慮することが義務付けられます。これは、ペットを虐待したり、取り上げたりすることで相手を支配・コントロールしようとするケースが多発しているためです。この改正により、家族におけるペットの重要性が正式に認識されることとなります。 CCS（子どもとのコンタクトサービス）に関する規制枠組みの確立CCSプロバイダー（子どもとの面会を監督するサービス提供者）に対し、認定要件が導入されます。これにより、「Supervised Contact Service（監督付き面会交流）」の場において、子どもの安全と福祉が確保されるための基準が明確に設定されます。 機密情報の保護強化カウンセリング記録や健康関連の書類など、被害者の個人情報が家庭裁判の手続きにおいてより厳格に保護されるようになります。これは、加害者がこれらの情報を悪用し、さらなる虐待を加える可能性があるため、被害者を守る上で不可欠な措置として認識されました。 婚姻財産分割手続きの明文化婚姻財産を分割する際の裁判所の手続きを明確化し、特に「Self-represented party（弁護士をつけずに裁判に臨む当事者）」にとって、より簡単で理解しやすい制度となるよう整備が進められます。  

オーストラリア労働法　－　「通信拒絶権」

2024年2月のFair Work Act 改正に伴い、2024年8月26日から労働者の「通信拒絶権 (The Right to Disconnect) 」が法制化されます。 １．「通信拒絶権」とは？ 通信拒絶権とは、従業員が勤務時間外にメールや電話などの業務上の連絡の確認、応答を拒否する権利（ただし、その連絡が妥当・reasonableな場合を除く）を指します。この権利は雇用主・従業員間だけでなく、業務に関する第三者、例えば顧客などからの連絡にも適用されます。 この法律は、勤務時間外に雇用主が従業員に連絡することを禁止するというものではありません。あくまで、勤務時間外に、業務関連の妥当でない連絡があった場合には、従業員がこれらに即対応しなくても良いという権利の事です。   「小規模事業者」 の猶予期間 小規模事業者は、準備・調整期間として、2025年8月26日まで通信拒絶権制度の適用が免除されています。 「小規模事業者」とは、従業員15人未満の事業者を指します。この数にはフルタイム、パートタイム従業員だけでなく、定期的な勤務をするカジュアル従業員も含まれます。親会社・子会社などで構成されるグループ会社はまとめて一つの事業者とみなされます。   ２．「妥当な連絡」とは？ 勤務時間外における、業務連絡に関し、妥当且つ必要とされる連絡については、通信拒絶権の行使はできないとされています。連絡が妥当であるか否かの判断には、次の要素が考慮されます。 １．連絡の理由とその緊急性 ２．連絡方法と、従業員への支障の程度 ３．勤務時間外の作業に対する報酬の程度 ４．従業員の役職と責任の程度 ５．従業員の個人的な状況 例えば、その連絡が法律上必要なものである場合などは、通信拒絶権を行使できません。また、通信拒絶権の行使の度合いは、職責により異なると考えられます。例えば会社取締役などの職責の重い従業員の通信拒絶権は、一般事務職の従業員とは異なります。   ３．通信拒絶権に関わる紛争 これは新しい法律であり実際の運用にはまだ不透明な部分が多いため、当面は多くの職場でこの権利に関する紛争が起こりうると思われます。紛争は、従業員がこの権利を行使した場合に、雇用主がその従業員に対しWarning Letter、減給、解雇などの措置を取った場合に起こり得ます。紛争が発生した場合、まず雇用主と従業員の話し合いを通して内部で解決することが望ましいです。 内部での解決ができない場合、当事者は Fair Work Commission（公正労働委員会）に Stop Order （停止命令）を求めて申請できるようになります。従業員による雇用主に対する申請の場合は、雇用主が従業員の通信拒絶権の行使に対し、科した罰則を停止する命令を求める申請です。他方、雇用主による従業員に対する申請の場合は、従業員の不当な連絡対応の拒絶の禁止を求める申請となります。 停止命令に違反すると、最大 60 penalty units （2024年5月現在は11,538.60ドルに相当）の罰金が科されます。 更に、通信拒絶権はGeneral Protection制度により保護される権利でもあります。つまり、従業員が通信拒絶権を行使したことに対して雇用主がペナルティー（懲戒処分・降格・解雇など）を科すと、従業員はFair Work CommissionにてGeneral Protectionの申立てが可能になるということです。   ４．雇用主としての対応 この新しい法制度に的確に対応するには、既存の社内規定の確認と調整が必要です。雇用主はまず、勤務時間外における連絡についての社内規程や慣行を見直すと同時に、通信拒絶権について社内研修をおこなうことをお勧めします。また、現行の雇用契約書やジョブ・デスクリプション、社内規定を確認し、勤務時間外の連絡に対応することを従業員に不当に要求するような条項がないことを確認するべきです。   ５．当事務所のコメント デジタル通信の普及やコミュニケーション手段の多様化とともに勤務時間が増加することを原因とした過労問題を背景に、通信拒絶権は2016年頃からヨーロッパ諸国、南米諸国、インドなどで導入されてきています。これらの多くの国々では、職場の生産性やコミュニケーションを損なうことなくこの権利が実現されています。 企業の対応策の例として、休暇中の従業員へのメールの自動転送や、スケジュール送信の利用などが挙げられます。他にも、メールに送信者が同日中に返信を期待していないことを示す文面を含むことや、通信拒絶権に関する事柄を研修に含むことなども行われてきています。 通信拒絶権とその対策に関してご相談があれば、ご遠慮なくお問い合わせください。   免責事項：本書の内容は一般的なものであり、法的アドバイスを提供するものではありません。情報は外部の情報源から取得されたものであり、掲載日または将来における情報の正確性、また最新性を保証するものではありません。本書で取り上げた事項に関しては、別途ご自身の状況に即した法的アドバイスを得てください。  

家族法―オーストラリアで婚約破棄　－　婚約指輪は返す義務があるのか？

Q：彼の浮気が原因で婚約を破棄する事にしました。元婚約者からは「婚約指輪を返せ」と言われています。返さなければいけませんか？ A：婚約を破棄するという行為は「結婚する約束」を破る事になりますが、オーストラリアではMarriage Actにより、婚約破棄に起因する社会的・経済的損失に関連する損害賠償を請求する事は出来ません。ただし、これには婚約指輪等、結婚を前提とした贈り物は含まれません。婚約指輪を返す必要があるかは、その状況によります。まず、婚約はしたが同居していないカップル、またはDe factoとしての要件を満たしていないカップルの場合には、一般論として次のような原則が適用されます。①結婚を前提に指輪を贈られた女性が、贈られた条件の履行を拒否した場合、指輪を返還しなければならない。②男性が結婚の約束の履行を拒否した場合、法的な正当性がなければ、指輪の返還を要求することはできない。③婚約が双方の合意によって解消された場合、合意がない限り、婚約指輪など結婚を前提とした贈り物は、それぞれ相手に返還しなければならない。④男性側に暴力や浮気などの行為があった場合、女性は結婚の約束を拒否する「法的正当性」を主張することができ、婚約指輪などを返さなくても良い可能性がある。 次に、De factoの関係にあったカップルが婚約を解消し別れた場合には、婚約指輪等の返還はFamily Law Actの適用を受け、婚姻財産として分配対象の一部となります。つまり、誰が婚約指輪を所有できるか判断するには、次の要素が考慮されます。①婚約指輪の価値及び全婚姻財産の価値；②同居年数；③婚姻財産構築に関するお互いの金銭的・非金銭的な貢献度；④別れた後のお互いの将来的/経済的なニーズ。婚姻財産分配における指輪の価値は購入価格ではなく一般的にそれより低い市場価格になります。従い、婚約指輪がよほど高価なものでない限り、それは、お互いの個人的所有物として、分配対象の婚姻財産から外される場合が多くあります。 また、婚約のお祝いとして、元婚約者の親からプレゼントされた指輪は結婚を条件とした「Conditional Gift」であり、婚約解消に伴い、その返還を求められる事は十分考えられ、返還しなければならない可能性があります。 よって、相談者からはより詳しい背景を聞く必要があります。  

オーストラリアで離婚・財産分与　―　親からの資金援助、個人保証の扱いは？

Q:　オーストラリアで結婚して11年になります。現在、妻と離婚を前提とした婚姻財産の分配について話し合いをしています。結婚して2年後に、現在住んでいるアパートを購入する際、妻の父より20万ドル近く購入資金の援助を受けました。今になって義父がその元本及び利子の支払いを請求して来ました。3年前に義父の会社が資金難に陥った時、銀行からの借り入れの担保のため、私は義父と連帯して個人保証人になりました。その保証で今回の20万ドルを帳消しに出来ないでしょうか？また、離婚が決まっている今、妻一家とは今後一切かかわりを持ちたくないので、個人保証は取り消してもらう事は可能ですか？ A:　 お義父様は9年前に行った約20万ドルの資金援助は、貸付金であったと主張されているのだと思います。その主張の根拠となる証拠、例えば契約書や合意書、場合によっては貸付を裏付ける手紙やメールのやり取りはありますか？ある場合には、その内容を確認する必要があります。そのような証拠がない場合には、相談者はどのような意図でその援助を受けたのかが重要になります。 もし資金援助がお義父様からの贈与であった場合には、返済する義務はありませんが、資金援助が贈与であったという事を立証しなければなりません。例えば、その当時のお義父様とのやり取りにおいて、「この資金は返す必要はないから、自由に使ってくれ」等といったものが残っていれば、贈与を立証する上で有利です。他方、あなたからお義父様に対し、「資金援助有難うございました。将来必ずお返しします」等というようなやり取りがあれば、資金援助は貸付金であったという色彩が強くなります。また、資金援助を受けてから今まで金利など一切お義父様に支払っておらず、また、お義父様から何ら金利払いや元本返済の催促がなかったとすれば、資金援助は贈与であった可能性が高くなります。従い、お義父様からの資金援助が貸付または贈与であったかは、それら証拠となる事実関係を吟味する必要があります。 個人保証の問題は資金援助とは別々に考えるべきです。相談者が個人保証をしている相手は銀行なので、たとえお義父様が帳消しにするといったところで、あなたの保証人としての銀行に対する責任は消えません。個人保証から解除されるためには、その個人保証書を確認する必要がありますが、銀行が扱う一般的なものであれば、おそらく銀行の同意なく個人保証を外すことは出来ないと思います。通常、銀行は個人保証を外しても、十分な貸付金に対する担保が存在しない限り、同意しないでしょう。従い、銀行に事情を説明し、個人保証解除の打診をする事をお勧めします。

オーストラリアの労働法　従業員の過失・賠償責任

Q:　私は市内の有名レストランでウェイターをしています。昨日、お客様がオーダーしたワインのボトルを誤って割ってしまいました。それを見た店のソムリエが私の胸ぐらをつかみ、「お前、このワインいくらだと思ってるんだ？弁償しろ、弁償しないならばクビだ！」といわれました。ワインは年代物の、ペンフォールズのグランジというワインで、店では$2,500で出しているものです。私は店に$2,500払わなければいけないのでしょうか？また、胸ぐらをつかまれた拍子に床に落ちた私のメガネをそのソムリエが踏みつけて破損させてしまいました。恐らく修理はもう出来ないので、買い替える必要があります。   A: Employee Liability Act（NSW）という法律の第3条等により、従業員の過失で雇用主が被った損失を、従業員に弁償させるのは原則的に違法です。但し、これには例外もあり、Employee Liability Actの第5(a)項では、「そうしたmisconductがserious and wilful (重大で意図的)なものであった場合」には従業員に対し損失補填・損害賠償請求をすることが可能となります。しかし雇用主がこの例外の恩恵を受けるためには、「その従業員は、損失が生じることを知りつつ自主的にその行為をおこなった」という事を立証しなければなりません。よって、現実的にはこの立証の義務があるため 、例外の適用は難しいです。本件に関して言えば、「誤ってワインボトルを割ってしまった」のであれば、意図的な要素がないため、弁償する義務はありません。では雇用主として、何もできないかというとそうでもありません。もし明らかに従業員の不注意によりそのような損害を被ったのであれば、それは従業員のmisconductとして、warning letterの発行や、場合によっては減給の対象になりえます。（ただし、合法的な減給には雇用契約上の権限が必要なので注意が必要。）また、ワインボトルを割ったことを理由にあなたを即時解雇するのは不当解雇に当たる可能性があります。仮に「そのワインは大変高価であり、取り扱いについては十分注意し、破損させるようなことがあれば、損害賠償をしてもらい、かつ、即解雇する」等と事前に伝えられていた場合には、即時の解雇は有効になる可能性があります。しかしながら、上述の第3条により、損害賠償を求める契約条項は無効です。 一方、あなたのメガネの破損は、従業員であるソムリエの業務中の不法行為により行われたものであると考えられますので、店に賠償を求めることが出来ます。店としては、上述の例外事項にしたがって、ソムリエの重大で意図的な行為による破損として、あなたの請求する賠償額を損害賠償としてソムリエに損害賠償を求める事が出来るでしょう。  

オーストラリアにおける不動産の所有形態　―　不動産の共同名義について

Q：夫と共同名義でVaucluseにある5ベッドルーム、5バスルームの2階建てプール付き、海の見える一軒家（購入価格26ミリオン）を購入しようと考えています。不動産の共同名義には2種類あるので、1つ選ばないといけないという話を聞きました。どういう種類があるのか、またその違いを教えて下さい。突然100億円近いお金を相続したもので、色々な事に対して知識がありません。先生、これからも色々相談にのってください。   A：不動産を2人あるいはそれ以上で所有する場合、その共同の所有権の持ち方には、「Joint Tenancy（合有不動産権）」あるいは「Tenancy in Common（共有不動産権）」があります。 Tenancy in Commonは、その持分を、例えば「太郎40％：花子60％」などのように明記した登記ができます。それぞれの所有者はその比率に従ってその物件の権利を有することになります。また、理論上、それぞれの共同所有者は手続きを踏むことによりその持分を別々に他者に売却することもできます。つまりTenancy in Commonにおける共同所有者は、その持ち分比率に応じ独立した権利をその不動産に対し有するという事です。例えば、Tenancy in Commonの所有者が他界された場合、その方の持ち分だけが相続の対象となります。これは日本にもある所有権形態です。 それに対してJoint Tenancyは、日本の方にとって恐らくなじみの薄い所有権形態だと思われます。Joint Tenancyにおいては、共同所有者一人一人につき持ち分比率が特定されていません。従い、Tenancy in Commonとは違い、共同名義人はその不動産に対し独立した権利は有しません。つまり「自分の持分だけを他者に譲渡・売却する」ということはできません。その代わりJoint Tenancyにおいては、 “Survivorship（生存者財産権）” という権利が存在します。例えば、その所有者のうちの一人が死亡した場合、その方の所有権を、他の所有者が自動的に引き継げる事になります。つまりそのような場合、譲渡・相続のような手続きを取ることなく、死亡した所有者の所有権が消滅し、自動的に生存している名義人の所有になるという事です。Joint Tenancyは主に夫婦間で不動産を購入する場合によく用いられる所有形態です。土地登記所での名義変更は必要になります。この点、他界された方の死亡証明書と共に簡単な書類を登記所に提出する事で、名義変更は可能となります。 ご家庭の状況によっては、Joint Tenancyを望まないケースもあると思います。例えば再婚で、自分が死亡した際には前の配偶者との間の子にも不動産の一部を相続させたいような場合です。こうしたケースにおいては、Tenancy in Commonでの所有とした上で、適切な形で遺言書を作成することが望ましいです。