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豪州子会社および外国法人に対する現代奴隷制報告義務
豪州子会社および外国法人に対する現代奴隷制報告義務 年度の折り返しを迎え、多国籍企業のオーストラリア子会社やオーストラリアで事業を行う一部の外国法人にとっては、現代奴隷報告書（Modern Slavery Statement）の作成準備を進める時期となりました。本記事では、外国資本グループが見落としがちな「連結収益」の考え方を中心に、オーストラリアにおける現代奴隷報告義務の概要と最新の規制動向について解説します。 報告義務の概要オーストラリア連邦法の現代奴隷法（Modern Slavery Act 2018 (Cth)、以下「本法」）は、売上高基準を満たす法人に対し、年次の現代奴隷報告書の提出を義務付けています。 報告書は、その報告対象法人の会計年度末から6か月以内に提出しなければなりません。 報告義務の対象企業本法の適用対象は以下のとおりです。• オーストラリア法人：年間連結収益が1億豪ドル以上の法人• オーストラリアで事業を営む外国法人（例：海外企業のオーストラリア支店）：年間連結収益が1億豪ドル以上の法人本法における連結収益は、オーストラリア会計基準に従って算定されます。したがって、単一の法人のみならず、より広範な企業グループ全体を考慮する必要が生じる場合があります。 1. 億豪ドル基準：連結収益の考え方報告義務の判定基準は、オーストラリア子会社単体の売上高ではなく、企業グループ全体の連結収益です。この点は実務上見落とされることが少なくありません。すなわち、オーストラリアに事業拠点および／または子会社を有する企業は、親会社および子会社の双方において当該基準を充足するか否かを検討する必要があります。たとえば、以下のようなケースが考えられます。• オーストラリア子会社の現地売上高が3,000万豪ドルであっても、当該子会社とは別に（例えばオーストラリア支店等を通じて）オーストラリア国内で事業を営んでおり、かつ当該外国企業の売上高（オーストラリア子会社分を除く）が8,000万豪ドルに達している場合は、連結売上が1億豪ドルを超過することになり、報告義務を負う可能性があります。• 現地売上高が3,000万豪ドルのオーストラリア子会社であっても、その傘下に外国法人があり、当該外国法人の海外売上高が8,000万豪ドルに達する場合には、連結売上が1億豪ドルを超過することになり、報告義務が生じる可能性があります。このような仕組みにより、アジア太平洋、欧州、北米の親会社の下で大規模なグローバル事業を展開するオーストラリア法人や支店の多くが、想定外に報告義務の対象となるケースが見受けられます。 必須記載事項各報告書には、以下の7つの必須項目を記載する必要があります。1. 報告対象法人の概要2. 組織構造、事業内容およびサプライチェーン3. 事業およびサプライチェーンにおける現代奴隷制リスク4. 当該リスクの評価・対処のために講じた措置（デューデリジェンスおよび是正プロセスを含む）5. 講じた措置の有効性分析6. 所有又は支配する関連法人との協議プロセス7. その他の関連情報 公開登録簿すべての現代奴隷報告書は、司法長官府（Attorney-General’s Department）が管理する公開登録簿（www.modernslaveryregister.gov.au）上で公開されます。 そのため、報告書の未提出や不十分な開示は、企業のレピュテーションに直接的な影響を及ぼし得ます。さらに、報告義務を履行しない法人に対しては、本法に基づき、内務大臣が説明および是正措置を求める権限を有しています。 この要請に従わない場合、内務大臣は当該法人名およびその詳細を公開登録簿上で公表することができ、企業イメージの毀損につながるおそれがあります。 執行の動向と罰則導入に向けた動き現時点では罰則が存在しないことが、一種の安心感につながっています。しかし、この状況は近く変わる可能性があります。 「マクミラン・レビュー」とは2023年5月、オーストラリアン・ナショナル大学のジョン・マクミラン教授は、本法施行後3年間を対象とする包括的なレビューを行いました。同レビューは、本法の実効性について厳しい評価を示し、「現代奴隷制の状況下に置かれている人々に対し、依然として有意義な変化をもたらしていない」と指摘するとともに、現代奴隷報告書の多くについても「不十分である」と評価しました。同レビューでは、本法を強化するための30項目の勧告が示され、その中でも民事罰の導入が中核的な改革案として位置付けられました。 具体的には、以下の行為に対する罰則導入が提言されています。• 現代奴隷報告書の未提出• 報告書において虚偽または誤解を招く情報を故意に提供すること• 内務大臣による是正要請の不遵守同レビューでは罰則の具体的な金額には言及されませんでしたが、類似制度における罰則額として、カナダの25万カナダドルから、オーストラリア・ニューサウスウェールズ州の旧制度における110万豪ドルといったデータが参照されています。また、同レビューでは、報告義務の対象基準を年間連結収益1億豪ドルから5,000万豪ドルに引き下げることも提案されており、実現した場合には、報告義務の対象となる法人が大幅に拡大することになります。 現時点では政府はこの提案を採用していませんが、連結収益が1億豪ドルに近い法人については、今後の動向を注視すべきです。 政府の対応2024年12月、オーストラリア政府は同レビューに対する公式回答を公表しました。特に重要な点として、政府は不遵守に対する民事罰の導入について「原則として同意」し、罰則制度の設計に関して関係者との協議を行う方針を示しています。また、2024年12月2日にクリス・エヴァンス氏がオーストラリア初の反奴隷制コミッショナー（Anti-Slaveryに就任し、コンプライアンスの向上、企業支援、および報告法人向けガイダンスの更新に取り組んでいます。同コミッショナーには、是正要請に応じない法人の公表や、高リスクと判断される産業・地域・製品の指定を行う権限が付与される見通しです。具体的な施行時期は公表されていないものの、規制強化の方向性は明確であり、民事罰の導入は現実的な政策課題となっています。また、反奴隷制コミッショナーは既に活動を開始しており、是正要請不遵守の法人リストを公表する可能性があります。さらに、報告基準を満たしながら一度も報告を行っていない法人は、複数の報告年度にわたり継続的なリスクに直面する可能性があります。また、現代奴隷制への取組状況について実態と異なる開示を行った場合には、オーストラリア消費者法（Australian Consumer Law）第18条に基づく誤認惹起的行為（いわゆる「ブルーウォッシング」）が問題となる可能性もあります。義務を引き続き履行しない法人は、不遵守の公的記録が恒久的に残るリスクがあるほか、罰則制度の施行後は制裁の対象となる可能性があります。 コンプライアンスに向けた実務対応多国籍企業のオーストラリア子会社および支店は、以下の対応を行うことが推奨されます。1. 義務の早期確認：連結収益が1億豪ドルを超えているか否かを確認する。2. 報告主体の特定：オーストラリア子会社と親会社のいずれが報告を行うかを判断する。3. 共同報告書の検討：親会社およびその1社以上のオーストラリア子会社は、本法に基づく協議要件を満たすことを条件として、共同報告書を提出することができる。4. サプライチェーンの把握：事業活動および調達における現代奴隷制リスクを特定する。5. デューデリジェンスプロセスの文書化：リスク評価および是正措置の実施を裏付ける証拠を整理する。6. 開示対応の準備：公開登録簿に掲載された後も、公衆および規制当局の精査に適切に対応できる現代奴隷報告書を作成する。 現代奴隷制コンプライアンスに関する法的支援現代奴隷制報告は、単なる形式的な手続きではありません。報告書は恒久的な公的記録として残ります。上記のとおり制度改革が現実味を帯びる中、不十分な開示はレピュテーションリスク、規制上のリスク、さらには契約および消費者法上のリスクを伴います。特に、売上高の連結判断、サプライチェーンリスク、またはクロスボーダーのグループ構造に関する課題を有する報告対象法人は、報告書の提出前に専門家の助言を受けることをお勧めします。H & H Lawyers は、多国籍企業ならびにそのオーストラリア子会社・外国支店に対し、現代奴隷制コンプライアンスに関して以下を含む支援を提供しております。• 売上高基準の評価および報告義務の判定 • 現代奴隷報告書の作成、レビューおよび提出 • 複数法域にわたるサプライチェーンリスク評価• デューデリジェンス、プロセス設計および社内文書の整備• バイリンガル対応による海外親会社およびグループ法人との連携• 過去の不遵守に対する是正措置多国籍企業の多くは、連結収益を適切に分析した段階で初めて、オーストラリア子会社に報告義務が生じていることが明らかになります。多国籍企業のオーストラリア子会社および支店においては、罰則制度が導入される前に、自社が報告義務の対象となるかを確認し、必要なコンプライアンス体制を整備することが重要です。特に、連結収益の判定やサプライチェーンの把握に不確実性がある場合には、早期に法的アドバイスを得ることをお勧めします。そのための対応コストは、不遵守によるレピュテーションリスク、規制対応コストおよび事業上の影響と比較すれば限定的であることが少なくありません。現代奴隷報告義務に関するご相談は、H & H Lawyersまでお気軽にお問い合わせください。 免責事項： 本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、法的助言を構成するものではありません。本記事の内容は2026年5月時点の情報に基づいていますが、法令および規制は随時改正される可能性があります。現代奴隷報告義務は個別の事実関係により異なるため、本記事に依拠して行動する前に、必ず専門的な法的助言をお求めください。 Professional Standards Legislationに基づき認可されたスキームにより、法令で認められる範囲において責任は制限されています。
労働法
雇用か請負か？今こそ「シャム・コントラクト（偽装請負）」の見直しを
ここ数年、従業員として雇うべき人にABNを取らせ、コントラクター契約で働かせるというケースが問題になっています。 一見するとコスト削減のように見えても、実態が雇用関係に近い場合は「偽装請負（Sham Contract）」とみなされ、Fair WorkやATO（税務当局）からの調査・制裁対象となります。 見直しが必要な理由 • 2024年8月26日施行の法改正で「雇用」の定義が変更され、契約書の文言よりも実際の働き方（実態）で従業員かコントラクターかが判断されるようになりました。 • 2025年1月から「意図的な賃金不払い」が刑事罰の対象になりました。 • 誤った契約形態が発覚すると、未払い賃金・Superの遡及支払いに加え、高額の罰金（個人$19,800／小規模事業$99,000／15名超事業$495,000）が科されるおそれがあり、経営上のリスクが一段と高まっています。 雇用と請負の基本的な違い 従業員と独立請負人の本質的な違いは次のとおりです。 • 従業員：貴社の事業に従事し、貴社の一員として業務を遂行します。 • コントラクター：貴社にサービスを提供しますが、自己の事業の発展のために業務を遂行します。 以下の表に照らし合わせ、自身の勤務体系がコントラクターではないと思う方はFair Workに調査を依頼すべきです。 判断要素 従業員 コントラクター 指揮命令（Control） 事業主が仕事の進め方・時間・場所を指示できる。 自分で方法、場所、 時間を決める。 業務の一体性 事業主の業務の一部として働く。 自分の事業のために業務を行う。 報酬形態 時給・日給・出来高・作業単価・コミッション 成果や契約単位で成果完了時に支払われる。（定額報酬が多い。） 再委任・代行の可否 労働者本人が業務を遂行し、他者に代行させることはできない。 契約に再委託・代行を認める条項がある。 機具・工具の提供 事業主が業務に必要な機具・工具全部または大部分を提供する、（労働者が大半を用意しても、事業主が手当や実費償還を行う。） 労働者が必要な機器・工具全部または大部分を自ら提供する。 リスク負担 労働者のリスクは低いか皆無・事業主が商業上のリスク（傷害や瑕疵に伴う費用）を負う。 労働者が商業上のリスクを負う。 営業上の信用（Goodwill） 労働者の業務から生じる信用・のれんは事業主に帰属する。 信用・のれんは労働者側の事業に帰属する。 一部の独立請負人にも生じ得るスーパー支払義務 一定の状況では、コントラクターであっても、年金（superannuation）の規定上従業員とみなされ、貴社にスーパー（Superannuation）の支払義務が生じます。例えば、労働者が次のいずれかに該当する場合です。 • 契約が全面的または主として労務の提供を目的としている。（例：現場作業員・ドライバー・介護スタッフなど）では、ABNを持っていてもSuper支払い義務が発生することがあります。） • 家事的性質の業務を週30時間超行っている。 • スポーツ選手・芸術家・エンターテイナーで、音楽、演劇、舞踊、エンタメ、スポーツ、展示、販促その他類似の活動の出演・実演・参加の対価として報酬が支払われる。 • 上記の活動への出演・実演・参加に関連するサービスの提供対価として報酬が支払われる。 • 映画・テープ・ディスク・テレビ／ラジオ放送の制作に関連するサービスの提供対価として報酬が支払われる。 経営者が負うリスク • ATOペナルティ：PAYG未納・Super未払い・利息・事務手数料 • Super Guarantee Charge（SGC）：不足額＋利息＋手数料に加え、最大200％の追加罰金 • Fair Work違反：偽装請負（Sham Contract）で1件あたり最大$495,000の民事罰 • 刑事罰（2025年1月〜）：意図的な賃金不払い 経営者がすべきこと 1. 全従業者の契約形態を精査する → 「実態は従業員ではないか？」を確認 2. Super（年金）やPAYGの支払い状況をチェック → 未払いがあれば早めに是正 3. Fair Work・ATOのガイドラインを参照 → 「Employee or Contractor Decision Tool」で判断可 4. 必要に応じて契約を従業員契約に切替 「コントラクターだから安心」と思っていても、実態が雇用であれば法的責任は免れません。正しい契約形態を維持することは、会社の信頼と持続的経営のための基本です。今一度、自社の契約実務を見直してみてください。
労働法
オーストラリア労働法 － 「通信拒絶権」
2024年2月のFair Work Act 改正に伴い、2024年8月26日から労働者の「通信拒絶権 (The Right to Disconnect) 」が法制化されます。 １．「通信拒絶権」とは？ 通信拒絶権とは、従業員が勤務時間外にメールや電話などの業務上の連絡の確認、応答を拒否する権利（ただし、その連絡が妥当・reasonableな場合を除く）を指します。この権利は雇用主・従業員間だけでなく、業務に関する第三者、例えば顧客などからの連絡にも適用されます。 この法律は、勤務時間外に雇用主が従業員に連絡することを禁止するというものではありません。あくまで、勤務時間外に、業務関連の妥当でない連絡があった場合には、従業員がこれらに即対応しなくても良いという権利の事です。 「小規模事業者」 の猶予期間 小規模事業者は、準備・調整期間として、2025年8月26日まで通信拒絶権制度の適用が免除されています。 「小規模事業者」とは、従業員15人未満の事業者を指します。この数にはフルタイム、パートタイム従業員だけでなく、定期的な勤務をするカジュアル従業員も含まれます。親会社・子会社などで構成されるグループ会社はまとめて一つの事業者とみなされます。 ２．「妥当な連絡」とは？ 勤務時間外における、業務連絡に関し、妥当且つ必要とされる連絡については、通信拒絶権の行使はできないとされています。連絡が妥当であるか否かの判断には、次の要素が考慮されます。 １．連絡の理由とその緊急性 ２．連絡方法と、従業員への支障の程度 ３．勤務時間外の作業に対する報酬の程度 ４．従業員の役職と責任の程度 ５．従業員の個人的な状況 例えば、その連絡が法律上必要なものである場合などは、通信拒絶権を行使できません。また、通信拒絶権の行使の度合いは、職責により異なると考えられます。例えば会社取締役などの職責の重い従業員の通信拒絶権は、一般事務職の従業員とは異なります。 ３．通信拒絶権に関わる紛争 これは新しい法律であり実際の運用にはまだ不透明な部分が多いため、当面は多くの職場でこの権利に関する紛争が起こりうると思われます。紛争は、従業員がこの権利を行使した場合に、雇用主がその従業員に対しWarning Letter、減給、解雇などの措置を取った場合に起こり得ます。紛争が発生した場合、まず雇用主と従業員の話し合いを通して内部で解決することが望ましいです。 内部での解決ができない場合、当事者は Fair Work Commission（公正労働委員会）に Stop Order （停止命令）を求めて申請できるようになります。従業員による雇用主に対する申請の場合は、雇用主が従業員の通信拒絶権の行使に対し、科した罰則を停止する命令を求める申請です。他方、雇用主による従業員に対する申請の場合は、従業員の不当な連絡対応の拒絶の禁止を求める申請となります。 停止命令に違反すると、最大 60 penalty units （2024年5月現在は11,538.60ドルに相当）の罰金が科されます。 更に、通信拒絶権はGeneral Protection制度により保護される権利でもあります。つまり、従業員が通信拒絶権を行使したことに対して雇用主がペナルティー（懲戒処分・降格・解雇など）を科すと、従業員はFair Work CommissionにてGeneral Protectionの申立てが可能になるということです。 ４．雇用主としての対応 この新しい法制度に的確に対応するには、既存の社内規定の確認と調整が必要です。雇用主はまず、勤務時間外における連絡についての社内規程や慣行を見直すと同時に、通信拒絶権について社内研修をおこなうことをお勧めします。また、現行の雇用契約書やジョブ・デスクリプション、社内規定を確認し、勤務時間外の連絡に対応することを従業員に不当に要求するような条項がないことを確認するべきです。 ５．当事務所のコメント デジタル通信の普及やコミュニケーション手段の多様化とともに勤務時間が増加することを原因とした過労問題を背景に、通信拒絶権は2016年頃からヨーロッパ諸国、南米諸国、インドなどで導入されてきています。これらの多くの国々では、職場の生産性やコミュニケーションを損なうことなくこの権利が実現されています。 企業の対応策の例として、休暇中の従業員へのメールの自動転送や、スケジュール送信の利用などが挙げられます。他にも、メールに送信者が同日中に返信を期待していないことを示す文面を含むことや、通信拒絶権に関する事柄を研修に含むことなども行われてきています。 通信拒絶権とその対策に関してご相談があれば、ご遠慮なくお問い合わせください。 免責事項：本書の内容は一般的なものであり、法的アドバイスを提供するものではありません。情報は外部の情報源から取得されたものであり、掲載日または将来における情報の正確性、また最新性を保証するものではありません。本書で取り上げた事項に関しては、別途ご自身の状況に即した法的アドバイスを得てください。
労働法
オーストラリアの労働法 ― ドメスティックバイオレンスに関わる有給休暇制度
Q：新しく「ドメスティックバイオレンス有給休暇」という制度が始まると聞いたのですが、これはどういうものなのでしょうか。 A：これは正確には「Paid Family and Domestic Violence Leave」といいます（以下「DV休暇」）。要は従業員が、DVに関連し、休みを取らざるを得ない状況が発生した場合の対応措置です。無給のDV休暇はしばらく前から存在していたのですが、今年の2月から、有給のDV休暇の制度が始まりました（但しFair Work法の定義上の“Small Business”は8月から適用）。DV休暇は年に10日間。翌年への繰り越しはできません。 DV休暇を取得するための条件は下記の通りです： 1. その従業員が“Family and Domestic Violence”に遭っている。 2. その従業員がFamily and Domestic Violenceに関し、対処する（ “do something to deal with”）必要がある。 3. その従業員の就業時間外に上記②の対処をすることは現実的でない。 の全てを満たす必要があります。 1に関し、Fair Work Act上の“Family and Domestic Violence”の定義を要約すると「危害を加える・恐怖を与える、あるいは強要する・コントロールすることを目的とした、直接の家族（過去のパートナーを含む）による暴力・脅迫等の虐待的行為」と言えます。ここでの“直接の家族”は、「配偶者（De Facto含む）、子、親、祖父母、孫、兄弟姉妹」だけでなく「配偶者（De Facto含む）の子、親、祖父母、孫、兄弟姉妹」も含むと定義されています。 2は、例えば、DV被害から逃れるためのシェルターへの引っ越し、DVに関する裁判所への出廷、警察の捜査への協力、医師・弁護士・ファイナンシャルアドバイザーとの相談等が含まれます。 3 は少しハードルの高い条件です。DVはその性質上、一般的に被害者・加害者が家にいる時、つまり就業時間外に発生するものですから、警察への通報と初動捜査も就業時間外になることが多いです。また、Domestic Violence Order発行のための裁判は通常、被害者の出廷は求められません。従い、３の条件が満たされるのは、DV被害に関し医師の診断を受ける・弁護士と法的対応につき相談する、（DV発行裁判ではなく）DVに関する暴行・傷害などの刑事裁判に被害者（証人）として出廷するための準備をするなどの必要が生じている状況だと思います。現実的には、DV休暇はある程度重いDVの被害に遭った時にのみ申請出来るものだと考えられます。
労働法
オーストラリアにおける労働法 — カジュアル従業員の権利
Q：5年ほど前に“カジュアル従業員”として雇われ、月～金、9～17時の出勤で、法律上の最低賃金に25％のカジュアル手当を加えた給料が支払われています。この間、友達から「それって実質的に はパーマネント（フルタイム）従業員なんだから、有給休暇とかの権利があるんじゃない？」という指摘を受けました。私には実質的なフルタイム従業員として、そのような権利があるのでしょうか？ A：正確なアドバイスをするためには事実関係を詳しく分析する必要がありますが、原則的に、カジュアル従業員としての雇用契約書を提示され、合意し、基本時給に25％増しのカジュアル手当が支払われているのであれば、フルタイム従業員と同じ勤務時間で働いていたとしても、それはカジュアル雇用だと考えられます。 しかし、だからといってフルタイム従業員の持つ権利をカジュアル従業員は全く持たないというわけではありません。例えば、カジュアル従業員はAnnual LeaveやPersonal Leaveの取得権利こそ有しないものの、Long Service Leaveの取得権利は発生する可能性があります。 また、そのカジュアル雇用が「定期的かつ体系的なものであり、継続的な雇用が妥当に期待できるもの（Regular and systematic basis with reasonable expectation of continuing employment）」である場合には、不当解雇の訴えを起こす権利や、Flexible Work Arrangementを求める権利も生じえます。 現実問題として、今回の相談者のように、カジュアルで長期間に渡りフルタイム従業員のような勤務時間で働いている場合、上記のような権利が生じるかは事実関係に委ねられ、明確にはなっていません。こうした問題を回避すべく、近年、法律の改正があり、多くのカジュアル雇用において（ “Small Business” 等の例外もありますが）、定期的に継続するカジュアル雇用が開始してから12か月が経過した従業員に対して、雇用主は、フルタイムまたはパートタイム（パーマネント）雇用への変更をオファーする義務を負うことになりました。あくまでオファーなのであって、従業員として「私はカジュアル雇用を継続したい」というのであれば、断っても問題ありません。この法改正により、少なくとも1年目において、雇用ステータスを明確にし、後に「私は実質的にフルタイム従業員なのでは？」という問題が起きるリスクを軽減させています。 また、今回の相談者のような従業員は、最初の12か月目のパーマネント雇用オファーのタイミングの後であっても、雇用主に対してパーマネント雇用化を求める権利が生じる場合があります。雇用ステータスとその権利を明確にするためにも、まずは雇用主と相談することをお勧めします。
労働法
Key changes to Australian employment law
On 6 December 2022, the Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs Better Pay) Act 2022 received Royal Assent, amending the Fair Work Act 2009 (Cth). The key amendments to the Fair Work Act are as follows: 1. Casual Conversion – currently in effect Casual conversion is allowing casual employees to become employed on a permanent basis. It is available for an eligible casual employee, being one who: Has been employed for at least 12 months; Has worked regular pattern of hours during the last six months of employment; and Is able to continue working the regular pattern of hours as a full time or part time employee without significant changes. Employers must offer casual conversion within 21 days of an eligible employee’s 12 month work anniversary. This is an ongoing obligation, and employers must consider an employee’s eligibility each year to make the offer. If a casual employee requests casual conversion, employers must respond in writing by accepting or rejecting within 21 days. An employer must have reasonable grounds for rejecting a request, or not making a casual conversion offer. Employers must also provide casual employees with the ‘Casual Employment Information Statement’ in addition to the Fair Work Information Statement, at the commencement of employment. 2. Pay Secrecy Terms – currently in effect The Fair Work Act now gives employees the right to disclose their salary information. It also prohibits employers from entering into a contract (or other written agreement) with an employee which includes a term which prohibits an employee from disclosing their salary or other terms and conditions reasonably necessary to determine an employee’s salary. Any existing employment agreements which do include a pay secrecy term have no effect, and can no longer be enforced. 3. Prohibiting Workplace Sexual Harassment – effective 6 March 2023 The Fair Work Act will prohibit sexual harassment in connection with work. Employers will potentially be made liable for sexual harassment committed by an employee or agent in connection with work, unless they can prove they took all reasonable steps to prevent the sexual harassment. 4. Flexible Working Arrangements – effective 6 June 2023 The amendments allow pregnant employees and employees experiencing domestic violence to request flexible working arrangements. In addition to existing obligations on employers to provide reasons for refusing an employee’s request for flexible working arrangements, employers may only refuse a request for flexible work arrangements if they have: (a) Discussed the request with the employee;(b) Genuinely tried to reach an agreement with the employee about making changes; (c) Had regard to the consequences of refusal for the employee; and (d) The refusal is on reasonable business grounds. Employers must also set out the particular business ground that it relies on for refusing the request, and explain how those grounds apply to the request. The Fair Work Commission will now be able to hear and make orders about disputes regarding flexible workplace arrangement requests. 5. Fixed Term arrangements – effective 6 December 2023 The term of a fixed term employment contract must not exceed 2 years (including extensions). Fixed term contracts may not be extended more than once. Some fixed term contracts are excluded from this rule, e.g. those relating to casual employees, seasonal labour, specialised skill employment and high-income employees. From 6 December 2023, employers will need to give ‘Fixed Term Contract Information Statement’ prepared by the Fair Work Ombudsman. This has not yet been made available. Disclaimer: The contents of this publication are general in nature and do not constitute legal advice. The information may have been obtained from external sources and we do not guarantee the accuracy or currency of the information at the date of publication or in the future. Please obtain legal advice specific to your circumstances before taking any action on matters discussed in this publication.