コラム
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労働法
雇用か請負か？今こそ「シャム・コントラクト（偽装請負）」の見直しを
ここ数年、従業員として雇うべき人にABNを取らせ、コントラクター契約で働かせるというケースが問題になっています。 一見するとコスト削減のように見えても、実態が雇用関係に近い場合は「偽装請負（Sham Contract）」とみなされ、Fair WorkやATO（税務当局）からの調査・制裁対象となります。 見直しが必要な理由 • 2024年8月26日施行の法改正で「雇用」の定義が変更され、契約書の文言よりも実際の働き方（実態）で従業員かコントラクターかが判断されるようになりました。 • 2025年1月から「意図的な賃金不払い」が刑事罰の対象になりました。 • 誤った契約形態が発覚すると、未払い賃金・Superの遡及支払いに加え、高額の罰金（個人$19,800／小規模事業$99,000／15名超事業$495,000）が科されるおそれがあり、経営上のリスクが一段と高まっています。 雇用と請負の基本的な違い 従業員と独立請負人の本質的な違いは次のとおりです。 • 従業員：貴社の事業に従事し、貴社の一員として業務を遂行します。 • コントラクター：貴社にサービスを提供しますが、自己の事業の発展のために業務を遂行します。 以下の表に照らし合わせ、自身の勤務体系がコントラクターではないと思う方はFair Workに調査を依頼すべきです。 判断要素 従業員 コントラクター 指揮命令（Control） 事業主が仕事の進め方・時間・場所を指示できる。 自分で方法、場所、 時間を決める。 業務の一体性 事業主の業務の一部として働く。 自分の事業のために業務を行う。 報酬形態 時給・日給・出来高・作業単価・コミッション 成果や契約単位で成果完了時に支払われる。（定額報酬が多い。） 再委任・代行の可否 労働者本人が業務を遂行し、他者に代行させることはできない。 契約に再委託・代行を認める条項がある。 機具・工具の提供 事業主が業務に必要な機具・工具全部または大部分を提供する、（労働者が大半を用意しても、事業主が手当や実費償還を行う。） 労働者が必要な機器・工具全部または大部分を自ら提供する。 リスク負担 労働者のリスクは低いか皆無・事業主が商業上のリスク（傷害や瑕疵に伴う費用）を負う。 労働者が商業上のリスクを負う。 営業上の信用（Goodwill） 労働者の業務から生じる信用・のれんは事業主に帰属する。 信用・のれんは労働者側の事業に帰属する。 一部の独立請負人にも生じ得るスーパー支払義務 一定の状況では、コントラクターであっても、年金（superannuation）の規定上従業員とみなされ、貴社にスーパー（Superannuation）の支払義務が生じます。例えば、労働者が次のいずれかに該当する場合です。 • 契約が全面的または主として労務の提供を目的としている。（例：現場作業員・ドライバー・介護スタッフなど）では、ABNを持っていてもSuper支払い義務が発生することがあります。） • 家事的性質の業務を週30時間超行っている。 • スポーツ選手・芸術家・エンターテイナーで、音楽、演劇、舞踊、エンタメ、スポーツ、展示、販促その他類似の活動の出演・実演・参加の対価として報酬が支払われる。 • 上記の活動への出演・実演・参加に関連するサービスの提供対価として報酬が支払われる。 • 映画・テープ・ディスク・テレビ／ラジオ放送の制作に関連するサービスの提供対価として報酬が支払われる。 経営者が負うリスク • ATOペナルティ：PAYG未納・Super未払い・利息・事務手数料 • Super Guarantee Charge（SGC）：不足額＋利息＋手数料に加え、最大200％の追加罰金 • Fair Work違反：偽装請負（Sham Contract）で1件あたり最大$495,000の民事罰 • 刑事罰（2025年1月〜）：意図的な賃金不払い 経営者がすべきこと 1. 全従業者の契約形態を精査する → 「実態は従業員ではないか？」を確認 2. Super（年金）やPAYGの支払い状況をチェック → 未払いがあれば早めに是正 3. Fair Work・ATOのガイドラインを参照 → 「Employee or Contractor Decision Tool」で判断可 4. 必要に応じて契約を従業員契約に切替 「コントラクターだから安心」と思っていても、実態が雇用であれば法的責任は免れません。正しい契約形態を維持することは、会社の信頼と持続的経営のための基本です。今一度、自社の契約実務を見直してみてください。
労働法
従業員による精神的不調を理由とした病欠
Q：日頃とてもまじめに忙しく仕事をしている従業員が、今日の昼頃無断で帰宅してしまいました。この従業員は「ストレスでこれ以上働けないので帰宅する。後で医師の診断書を提出する」と同僚に言い残して帰ったそうです。自己の判断でストレス休暇を取って帰宅するのは合法なのでしょうか。 A：ストレス休暇（Stress Leave）という言葉はたまに聞きますが、これは法律上、Sick Leave・Personal Leave（以下「Sick Leave」）の一種と考えられますので、原則的な対応は他のSick Leaveと同様です。精神的不調は、その問題が第三者には分かりにくいため、判断が難しい側面があるものの、本人が「精神的ストレスで仕事が出来ないので今日は早退します」と主張する場合には、雇用主としてそれを拒否する事は出来ません。なぜなら、本人が本当に精神的不調を患っているか否かは医師にしか判断出来ない事だからです。Workplace Health and Safety Lawという法律により、雇用主は、職場において怪我などの物理的なInjuryだけでなく、精神的Injuryも未然に防ぐよう努める義務を負っています。従い、精神的不調を訴えている従業員の早退を妨げるようなことは、Workplace Health and Safety Law違反となるリスクを負う事になります。 雇用主は、医師の診断書等の「Unfit for Work」の証明書の提出を後日求めることはできます。無論、医師が「Unfit for Work」と判断しなかった場合には、これはSick Leaveとは認められなくなりますが、「仕事のストレスで最近ずっと不眠が続き、心身ともに疲れている」等の理由を掲げれば、おそらくGPは証明書を出すだろうと思います。もし、精神的不調が、仕事からくるストレスを原因としている場合には、その従業員は労災を申請する可能性もあります。 精神的不調は一見してわかりにくいため、後日その従業員が職場復帰したとしても、雇用主として「本当に仕事を再開できるのか、また、その精神的不調の原因は何であったか」等を確認する必要があります。場合によっては、専門家（例えばサイコロジスト等）の診察を受けてもらい、仕事を継続するのは問題ないという証明書の提出を求める事も出来ます。従業員が精神的不調でSick Leaveを取るという事は、会社にとっても従業員にとっても、非常に深刻な問題であり、慎重な対応が必要であるという事です。その原因が労働環境にあるような場合には、雇用主としてそれらを妥当な限り改善する義務を負います。そうする事により、従業員にもその深刻さを理解させ、「精神的不調」を理由とする安易なSick Leave取得を抑制する事にもつながります。
労働法
オーストラリア人種差別禁止法
Q：シドニー在住の日本人です。市内の有名なフランス料理店でウエイターとして3年ほど働いています。最近、マネージャーが代わってしまい、初日に「きみは普通に仕事は出来ているようだけど、君の英語は日本語訛りが強いから、レストランのイメージにそぐわない」という理由で、シフトを減らされました。これは私に対する人種差別ではないでしょうか？ A：連邦のRacial Discrimination ActやNSW州のAnti-Discrimination Act等の法律により、差別は禁止されています。 “差別（Discrimination）”とは、「ある者を、差別要素に基づき、そうした差別要素を持たない者よりも悪く扱うこと」と法律上定義されています。もちろん“人種”は、代表的な差別要素です。他の “差別要素”には、性別、家庭内での役割、Disability、年齢、宗教、労働組合に加入しているか否か等、様々なものがあります。 人種（＝Race）というと、肌の色など、外見的な要素のことをまず想像しがちですが、もちろん外見だけでなくその人種固有の社会、文化、歴史、政治に基づく差別も、場合によっては “人種差別”と判断されます。今回の相談では、強い日本語訛りの英語を喋るということがシフトを減らされた理由となっていますが、「言語やアクセントも“人種差別”の要素に含まれる」という判例もあります。 ここで注意すべきは、職務遂行のために不可避な差別は、例外的に合法となるケースがあるということです。例えば、女性用のドレスのファッションモデルの仕事に男性モデルを採用しなかったとしても、これは性別に基づく差別にはあたりません。同様に、日本史の先生を起用するにあたって、オーストラリア人のAさんと日本人のBさんを比べた場合、Bさんの方が、知識と経験が豊富であると判断し起用した場合、それは、Aさんに対する人種差別ではありません。しかしもし、Bさんを起用する理由が、日本人であるという事であれば、それはAさんに対する人種差別になります。 今回の相談者の場合には、仕事は問題なく出来ていたとすれば、「日本語訛りが強いからレストランのイメージにそぐわない」というのは、人種差別に当たる可能性が高いと思います。 職場での差別問題は、その差別を直接的に行った者（今回は新任のマネージャー）だけでなく、雇用主であるレストランのオーナーにも責任が生じ得ます。雇用主はこういった差別の発生を防止するために必要と思われる全ての妥当な手段を講じる義務があり、また、実際にそうした差別が生じた際には、雇用主として迅速かつ誠意ある対応をする義務があります。従い相談者は雇用主にまず相談すると良いと思います。
労働法
会社の備品紛失に関する従業員の責任
Q：会社経営をしています。仕事の必要上、従業員にラップトップコンピューターとスマートフォンを会社から貸与しているのですが、先日ある従業員が通勤途中にうっかりこれらの備品が入った鞄をバスの中に置き忘れ紛失してしまいました。この備品のコストを、損害賠償ということで、従業員の給料から天引きすることは可能でしょうか？ 雇用契約書の中では、従業員が会社に損害を及ぼした場合、その分を給料から雇用主は天引きできると明確に書かれています。 A：一般的にオーストラリア雇用法上、雇用者による従業員の給料からの天引きは非常に制限されています。そのような天引きが許される大原則として、「その天引きが主に従業員の利益になる場合であって、且つ従業員が書面でそうした天引きに合意した場合、あるいは法律により天引きが許されている場合」に限られています。例えば、健康保険料や労働組合の会員費、従業員によるSuperannuationの追加積立などが挙げられます。「法律により天引きが許されている場合」の例の最たるものはIncome Taxの源泉徴収です。また、もし裁判所から「従業員の債権者に対しその給料から直接その債権者に支払いをしろ」という命令が出た場合にもそれに従う必要があります。 今回の場合のように、その従業員との雇用契約書の中にそういった天引きが出来ると書かれていても、その天引きが妥当（reasonable）でない場合、そのような雇用契約書の条項は無効となります。この点、「会社のクレジットカードを使って従業員が私物を買った場合の代金」、「会社の携帯電話を使って従業員が私用の電話をした際の電話料金」、「社用車をプライベートで使った際のガソリン代」など限られた事柄についての天引き条項は妥当であり、有効です。 しかしながら、従業員の過失（備品の紛失）の問題は懲戒処分の対象として扱われるべきです。会社の備品の紛失や損傷に関し、質問者の会社は保険に加入していましたか？むろん、保険金が下りれば会社は何ら損害は被っていません。従って、本件の場合、給料からの天引きは妥当とは考えにくく、そのような雇用契約書の条項は無効とされる可能性が非常に高いので、天引きは避けるべきです。まずその従業員に対しWarning letter等の書面による警告をしておくのが良いでしょう。また、当該従業員のボーナスの査定や毎年の昇給に関し「備品の紛失」を考慮に入れる事は全く問題ありません。