오현경

인사 · 노무

‘연결되지 않을 권리(The Right to Disconnect)’, 호주 고용법 개정

2024년 2월 26일, 호주의 공정근로법 개정안이 호주국회의 승인을 받아 공정근로법이 개정되었습니다. 이 개정안으로 제정된 변경 사항 중 하나는 2024년 8월 26일부터 직원이 정규 근무 시간 외 연락에 응답하지 않을 권리인 ‘연결되지 않을 권리’를 도입하는 것입니다. 1. ‘연결되지 않을 권리’는 무엇인가? ‘연결되지 않을 권리’는 연락이 합리적인 경우를 제외하고 근무 시간 외에 고용주로부터 이메일, 전화 또는 기타 모든 종류의 연락을 모니터링, 읽기 또는 응답하는 것을 거부할 수 있는 근로자의 권리입니다. 이는 근무 시간 외 업무와 관련하여 제3자로부터 연락을 받은 모든 경우에 적용됩니다. ‘연결되지 않을 권리’는 공정근로법의 일반 보호 법리에 따라 보호되는 권리로써, 고용주가 업무 관련 연락을 합리적으로 거부한 근로자를 상대로 불리한 조치(예를 들어 징계, 강등 또는 해고 조치 등)를 취하는 것을 금지합니다. 이를 통해 근로자가 고용주를 상대로 소송을 제기하는 경우 부당해고 소송에 비하여 근로자에게 더 폭넓은 구제수단을 제공할 수 있을 것으로 보입니다. 그러나 ‘연결되지 않을 권리’가 고용주가 정규 업무 시간 외에 근로자에게 연락하는 것이 절대적으로 금지된다는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 즉, 고용주가 근로자에게 연락을 할 수는 있지만, 근로자는 업무와 연관된 해당 연락을 거부할 권리가 있음을 의미합니다. 소규모의 기업에 대한 적용 예외 소규모 기업에 대해서는 2025년 8월 26일까지 ‘연결되지 않을 권리’ 의 적용이 면제되어 개정 사항에 대하여 사전에 미리 대비할 수 있도록 하였습니다. 호주 공정근로법에 따르면, 15명 미만의 직원 고용시 소규모 기업으로 분류됩니다. 계약직(Casual Employee)은 해당 직원이 정규적인 계약직 직원(Regular Casual Employee)이 아닌 한 위 직원 수에 포함되지 않으며, 관계회사(예를 들어, 모회사 또는 계열사 등)는 하나의 법인으로 간주됩니다. 2. ‘합리적인 연락’은 무엇인가? ‘연결되지 않을 권리’에 대하여 주의할 점은 고용주로부터의 연락이 합리적이고 필요하다고 간주되는 경우 근로자는 해당 권리를 행사할 수 없다는 것입니다. 위 개정법은 고용주로부터의 연락이 합리적인지 여부를 판단하는 데 다음 요소들을 고려하고 있습니다. 1. 고용주가 근로자에게 연락을 취한 이유와 긴급성 정도 2. 근로자에게 연락을 취한 방법과 근로자에게 방해되는 정도 3. 근로자가 정규 업무 시간 외 초과 근무시 보상 여부 4. 근로자의 담당 업무 성격과 책임 부담 수준 5. 근로자의 개인적 상황 고려 예를 들어, 연방, 주 또는 준주의 법률에 따라 연락이 필요한 경우로 판단되는 경우 ‘연결되지 않을 권리’에 대한 합리적인 예외로 간주됩니다. 또한 관리자급 직원이 긴급 이메일에 대해 응답하는 것에 대한 기대는 사무 업무를 담당하는 직원에 대한 기대수준보다 높은 것으로 볼 수 있습니다. 3. ‘연결되지 않을 권리’에 대한 다툼 그러나 아직 '합리적인 연락'의 의미에 대한 법원의 판단이 없기 때문에 많은 사업장에서는 이 새로운 권리의 적용을 놓고 다툼이 발생할 수 있습니다. 이러한 분쟁이 발생하는 경우, 사용자와 근로자는 우선적으로 내부 협의를 통해 사업장 차원에서 분쟁을 해결하도록 노력해야 할 것입니다. 그럼에도 불구하고 분쟁이 내부적으로 해결될 수 없는 경우 분쟁 당사자는 공정근로위원회에 현행 ‘괴롭힘 방지 명령(Anti-bullying Order)’과 유사한 ‘중지 명령(Stop Order)’을 신청할 수 있습니다. 근로자는 고용주에게 불리한 조치의 중지를 명할 것을 신청할 수 있으며, 고용주 역시 직원이 고용주의 연락이나 연락 시도에 대한 모니터링, 읽기 또는 응답을 부당하게 거부하는 것을 중단하도록 하는 중지 명령을 신청할 수도 있습니다. 4. ‘연결되지 않을 권리’에 대한 고용주의 대응 방안 이러한 새로운 법안에 대하여 고용주는 기존 사업장의 정책을 적절하게 조정해서 대응해야 할 것입니다. 고용주는 기존의 업무 기준, 관행 및 정책을 어떻게 변경할 수 있는지 고려하여야 하며, 관리자급 직원에게 이 새로운 권리에 대하여 교육해야 할 것입니다. 특히 고용주는 개별 직원의 역할에 따라 근무 시간 외 의사소통을 위한 내부 절차를 수립하는 한편, 현재 운용 중인 고용 계약, 직무 설명, 고용지침을 검토하여 근로자가 정규 업무 시간 외에 근무하도록 요구하는 조항이 있는지 여부를 확인하고, 모든 직원에게 위 새로운 법안에 대한 사내 교육을 제공할 것을 권장합니다. 5. ‘연결되지 않을 권리’에 대한 실질적 적용 방안 ‘연결되지 않을 권리’는 아직 호주에서는 생소할 수 있지만, 스페인, 프랑스 등 유럽 국가에서는 이미 2016년부터 존재한 권리입니다. 이후 벨기에, 포르투갈, 인도, 아르헨티나, 칠레, 브라질을 포함하여 전 세계적으로 디지털 환경과 이에 따른 업무 시간 증가로 인해 야기되는 건강 문제를 해결하기 위해 ‘연결되지 않을 권리’를 도입하여 왔습니다. ‘연결되지 않을 권리’에 대한 업무 효율성과 의사소통에 대한 우려에도 불구하고 이 권리는 다른 국가에서 다양한 방법을 통해 성공적으로 실행되고 있습니다. 즉, 업무 시간 외 메일 수신시 자동 응답, 휴가자에 대한 메일 자동 전달 또는 업무시간 외 메일 지연 발송 등 기술적인 기능을 도입함으로써 ‘연결되지 않을 권리’를 실질적으로 적용할 수 있을 것으로 보입니다. 또는 부득이하게 업무시간 외 메일 발송시 당일 회신을 기대하지 않는 문구를 기재하거나 이에 대한 교육을 실시하는 등의 방법을 통해서도 이러한 새로운 권리를 적용할 수 있을 것입니다. 새롭게 도입되어 시행되는 ‘연결되지 않을 권리’에 대하여 보다 구체적인 내용 및 대응 방안에 대한 질의 사항이 있으실 경우 저희 법인으로 연락주시기 바랍니다. 면책공고본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

24 May 2024