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국경을 초월한 법적 분쟁
준비만 잘해도 전반은 이긴다. 실제 사례: 호주 부동산 투자 실패로 인한 분쟁 홍부장은 한국에서 직장을 다니고 있던 중, 호주의 부동산 시장이 유망하다는 이야기를 듣고 현지 부동산을 매입하기로 결정했습니다. 홍부장은 지인의 소개로 한국과 호주에서 사업을 하고 있다는 조나미와 연락을 주고받으며 시드니의 한 아파트를 구매했습니다. 계약 당시 조나미는 자신이 호주 부동산 투자 전문가이며, 해당 부동산의 가치가 지속적으로 상승할 것이라고 장담했습니다. 그러나 몇 달 후 홍부장은 아파트가 심각한 구조적 결함을 가지고 있으며, 시세보다 훨씬 높은 가격에 매입했다는 사실을 알게 되었습니다. 더 큰 문제는 조나미가 받은 계약금과 일부 투자금을 개인 계좌로 송금받은 후 연락이 두절된 것이었습니다. 홍부장은 조나미의 호주 주소지를 몰라 한국에서 소송을 진행했지만, 조나미의 재산은 대부분 호주에 있어 한국 판결의 집행이 어려운 상황이었습니다. 결국 홍부장은 호주 법원에서도 별도의 소송을 제기해야 했고, 예상보다 훨씬 많은 시간과 비용을 들여야 했습니다. 만약 홍부장이 계약 전 호주 법률 전문가와 상담하고, 계약서를 보다 면밀하게 검토했다면 이러한 피해를 줄일 수 있었을 것입니다.국경을 초월한 소송, 예상되는 어려움 해외에 거주하는 상대방을 상대로 소송을 진행하는 것은 다양한 장애물이 따릅니다. 첫 번째 난관은 송달 문제입니다. 상대방이 거주지를 변경했거나 정확한 주소를 제공하지 않은 경우 소송 절차가 지연될 수 있습니다. 또한, 상대방이 자신의 재산을 미리 처분해버린다면 승소하더라도 실질적인 보상을 받기 어려운 상황이 발생할 수 있습니다. 더 중요한 것은 소송을 어느 국가에서 진행하는 것이 유리한지를 판단하는 것입니다. 예를 들어, 내가 호주에 거주하고 상대방이 한국에 있다면 한국 법원에서 소송을 진행하는 것이 편리할 수 있지만, 호주에서도 판결 집행이 필요한 경우 호주에서 추가 절차가 필요할 수 있습니다. 반대로 내가 한국에 있고 상대방이 호주에 거주한다면, 처음부터 호주에서 소송을 진행하는 것이 판결의 강제 집행을 고려할 때 더 효과적일 수 있습니다. 이처럼 국제 소송은 단순히 법적 승패를 떠나, 판결 후 실제로 보상을 받을 수 있는지까지 고려해야 합니다. 이를 무시하고 무작정 소송을 제기하면 예상치 못한 시간과 비용이 소요될 수 있습니다.공시송달을 통한 판결, 호주에서 집행 가능할까? 소송 상대방이 해외에 거주하는 경우, 공시송달1 을 통해 판결을 받는 사례가 많습니다. 하지만 공시송달 판결이 해외에서 집행되기 위해서는 특정 요건을 충족해야 하며, 상대방이 이에 대해 이의를 제기하면 추가 소송이 필요할 수 있습니다. 예를 들어, 한국에서 공시송달을 통해 판결을 받은 경우라도, 호주 법원에서는 이를 인정하지 않을 가능성이 높습니다. 그 이유는 공시송달이 피고에게 실질적인 변론 기회를 보장하지 않았다고 판단될 수 있기 때문입니다. 따라서, 처음부터 상대방이 거주하는 국가에서 직접 소송을 진행하는 것이 장기적으로 유리할 수 있습니다.변호사 선임, 신중해야 하는 이유 해외에서 법적 분쟁을 해결하려면 신뢰할 수 있는 변호사를 선임하는 것이 필수적입니다. 하지만 광고나 인터넷 검색만을 믿고 변호사를 선택하면, 사건이 소홀하게 처리될 위험이 있습니다. 일부 법률 사무소는 단순한 마케팅 목적으로 사건을 접수한 후, 실질적인 법적 대응을 제대로 하지 않는 경우도 있기 때문입니다. 변호사를 선택할 때는 다음 사항을 고려해야 합니다. · 변호사가 실제로 해당 사건을 직접 담당하는지 · 한국과 호주의 법률 체계를 모두 이해하고 있는지 · 광고업체가 여러 로펌에 제공하는 형식적인 마케팅 글인지 이러한 요소를 꼼꼼히 확인하는 것이 성공적인 법적 대응의 첫걸음이 될 수 있습니다. 전문가의 조언이 필수적 국경을 초월한 법적 분쟁은 단순한 문제가 아닙니다. 한국과 호주의 법률 체계가 다르기 때문에, 전문가의 도움 없이 섣불리 대응하면 오히려 더 큰 손해를 입을 수 있습니다.따라서, 법률 전문가와 충분히 상담한 후 전략적으로 소송을 진행해야 합니다. 사건을 조기에 해결하기 위해서는 상대방의 거주지, 재산 현황, 강제 집행 가능성 등을 종합적으로 고려한 접근이 필요합니다. 신뢰할 수 있는 변호사와 협력하여, 최적의 해결책을 모색하는 것이 국제 분쟁 해결의 핵심입니다. 1민사소송법이 정하고 있는 송달 방법 중 하나로, 당사자 주소 불명 등의 사유로 소송에 관한 서류를 전달하기 어려운 경우 해당 서류를 법원 게시판이나 신문에 일정기간 게시하여 송달한 것과 동일한 효력을 발생시키는 송달방법입니다.
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부당해고가 해당되지 않는 경우
최근 공정근로위원회(Fair Work Commission, FWC)는 멜번 소재 성매매업소 ‘Top of the Town’에서 근무하던 여성의 부당해고 클레임을 기각했다고 밝혔습니다. 업소 매니저와 여러 차례 갈등을 빚은 이 여성은 매니저로부터 ‘당신의 용납될 수 없는 위협적인 행동으로 인해 더이상의 근무 시프트가 주어지지 않을 것’이라는 말을 들은 후 FWC에 부당해고 클레임을 제기하였으나 FWC는 여러가지 근무조건 및 형태를 검토한 끝에 이 여성이 공정근로법에 정의된 ‘근로자(employee)’가 아닌 ‘독립계약자(independent contractor)’로 근무한 것이며 따라서 부당해고 보호법이 적용되지 않는다고 판단하였습니다. 근로자는 자신이 부당하게 해고가 되었다고 생각하는 경우 고용종료일 기준 21일내 FWC에 부당해고 클레임을 신청할 수 있으며, 부당해고로 인정되는 경우 복직이나 최대 6개월치에 해당하는 임금(최대보상금액 81,000달러)을 요구할 수 있습니다. 그러나 위의 사례에서 알 수 있듯이 부당해고 클레임이 인정되기 위해서는 여러 조건이 충족되어야 합니다. 본 칼럼에서는 부당해고에 해당하지 않는 대표적인 경우들에 대해 설명하고자 합니다. 첫째, 해고를 당한 사람이 ‘근로자’가 아니라 ‘독립계약자’일 경우입니다. 특히 근로자와 독립계약자는 근무형태로만 보면 유사한 부분이 많아서 구분이 쉽지 않습니다. 칼럼 서두에 소개한 사례에서도 양측은 해고당한 사람이 ‘근로자’인지 ‘독립계약자’인지를 두고 치열한 공방을 벌였는데 업소측의 일부 통제가 있었음을 감안하더라도 이 여성이 충분히 ‘독립계약자’라고 간주될 정도로 업무에 대한 자율권과 재량권을 행사했다고 결론을 내렸습니다. 또한 근무시간이 불규칙한 캐쥬얼근로자의 경우에도 부당해고 클레임이 적용되지 않을 확률이 높습니다. 둘째, 부당해고 클레임을 위한 최소근로기간에 미치지 못한 경우입니다. 직원수 15인 미만인 소기업 근로자는 1년, 15인 이상의 기업은 6개월 이상을 근무해야 합니다. 따라서 프로베이션 기간이 지났다고 하더라도 부당해고 클레임을 위한 최소근로기간을 채우지 못하면 부당해고가 성립하지 않습니다. 직원수의 경우 캐쥬얼근로자를 포함한 모든 직원의 숫자가 적용되며 모기업이 존재하거나 같은 오너가 여러 회사들을 운영하고 있다면 그 회사들의 모든 직원수가 합산되어 적용되는 점 유의하셔야 합니다. 셋째, 정리해고(redundancy)로 인해 해고가 된 경우입니다. 정리해고란 피용인의 직위나 업무분야가 더이상 사업운영에 필요하지 않게 되어 해고하는 것을 말합니다. 다른 직원이 이 포지션을 대체하지 않으며 정리해고 대상의 직원을 회사 내 다른 포지션으로 전환하여 고용할 수 없는 상황에 정리해고가 성립됩니다. 정리해고시 고용주는 정리해고와 관련하여 법으로 정해진 퇴직금 등을 지급하여야 하며 정당한 절차에 의해 정리해고가 이루어진 경우 직원은 부당해고 클레임을 할 수 없습니다. 넷째, 연봉이 162,000달러 이상(2022년 11월 기준)인 경우인데, 연봉이 이 금액 이상이더라도 만약 산업별협약(award)이나 기업근로협약(enterprise agreement)의 적용을 받는다면 부당해고가 인정될 수 있으므로 이 점을 유의하셔야 합니다. 다섯째, NSW주, Queensland주, SA주의 state public부서와 local government에서 근무한 근로자는 FWC에 부당해고 클레임을 할 수 없으며 각 주 법에 따라 해고에 관한 이의신청을 해야 합니다. 일반적으로 직원이 심각한 부정행위(serious misconduct)를 저질렀다고 의심되는 경우 노티스 기간없이 그 자리에서 즉시해고를 하는 것이 정당하다고 많은 고용주들이 생각할 수 있으나, 이 또한 해명기회를 전혀 주지 않는 등 적절한 해고절차를 지키지 않은 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다. 여기서 심각한 부정행위란 사업체의 평판, 수익성, 안전 등을 위협하는, 사업운영에 중대한 악영향을 끼칠 수 있는 행위로서 절도, 폭행, 사기, 성추행, 근무시간 내 음주행위, 고용계약에 명시되어 있는 합리적인 업무지시를 거부하는 행위 등이 포함됩니다. 그간의 판례를 통해 볼 때, 심각한 부정행위를 저질러 해고된 직원의 사업체가 직원수 15명 미만의 소기업이라면 부당해고 분쟁시 FWC가 고용주의 편을 들어줄 확률이 높습니다. 고용주나 직원 모두에게 해고는 불편하고 어려운 과정입니다. 고용종료와 관련하여 불필요한 분쟁을 방지하기 위해서는 무엇보다 고용계약 전에 서면으로 자세한 고용계약서를 작성하는 것이 중요하며, 해고를 고려한다면 미리 필요한 법률자문을 받는 것이 좋습니다. 이미 분쟁이 발생한 경우라면, 조정을 통한 합의나 소송 진행 등 상황에 가장 적합한 진행방향을 법률 전문가와 논의하여 결정하는 것을 추천해 드립니다. [면책공고] 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.
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로펌의 사회적 책임, 프로보노(Pro Bono)란?
최근 호주나 한국 뿐만 아니라 전세계적으로 기업의 사회적 책임이 중요하게 여겨지고 있습니다. 이러한 분위기에는 로펌도 예외가 아닌데, 이는 많은 로펌들도 앞다투어 공익활동에 참여하고 있음을 통해 알 수 있습니다. 로펌의 공익활동 중 대표적인 것이 바로 "프로보노 서비스"입니다. 프로보노 (Pro Bono)란 라틴어인 "pro bono publico"에서 유래한 표현으로 영어로 번역하면 "for the public good"이 됩니다. 법적으로 프로보노란 변호사들이 무료 혹은 매우 저렴한 수준의 비용만 받고 의뢰인에게 법률자문을 제공하는 것을 의미합니다. 호주에서 프로보노 서비스 제공은 변호사나 로펌의 법적 의무사항은 아니기 때문에 자발적인 참여를 기반으로 이루어집니다. 다만, 정의 구현의 이념을 바탕으로 호주 정부차원에서 조직적으로 프로보노 서비스 관련 네트워크를 구축하여 변호사들이 프로보노 서비스를 체계적으로 제공할 수 있도록 지원하고 있습니다. 이러한 활동의 일환으로, 많은 로펌들 및 변호사들은 "National Pro Bono Target"이라는 목표를 세우고 이를 달성하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니다. National Pro Bono Target이란 프로보노 관련 연구단체인 호주 프로보노 센터 (Australian Pro Bono Centre)에서 2007년에 설립한 목표치로서, 현재 호주 전역에서 하나의 대표적인 기준으로 사용되고 있습니다. 해당 타겟은 일반 로펌의 경우 변호사 1명당 1년에 최소 35시간의 무료 법률자문을 제공하는 것을 목표로 하며, 사내변호사나 정부기관 소속 법조인의 경우 이보다 낮은 수준인 연간 20시간이 달성 기준입니다. NSW주에서는 The Law Society of NSW, NSW Bar Association, Law Access 등의 협회에서도 법적 도움에 접근하기 어려운 사회경제적 소외계층을 대상으로 무료 법률 서비스를 제공하는 Pro Bono Scheme을 운영하고 있습니다. The Law Society of NSW에서 운영하는 Scheme의 경우, 지원자는 반드시 주정부 산하 무료 법률 서비스인 Legal Aid의 지원을 먼저 신청하였다가 거절되었어야 합니다. 뿐만 아니라, 본인의 사건이 Scheme에서 다루는 주제와 관련이 있어야 하며 합리적인 승소 근거가 있어야 혜택을 받을 자격이 주어집니다. 법조계가 제공하는 프로보노 서비스는 비단 직접적인 사건 대리만을 의미하지 않습니다. Australia Pro Bono Centre의 성명서에 따르면 프로보노는 무료 상담, 문화 및 스포츠 이벤트 지원 및 커뮤니티 교육 활동들을 모두 포함하며 이같은 활동을 위해 사용된 시간 역시 National Pro Bono Target 에 유의미하게 포함될 수 있다고 명시하고 있습니다. 현재, 호주 법조계 및 학계에서는 법적 기회 균등의 가치 실현을 위해 프로보노 서비스 제공 시간을 변호사들에게 의무적으로 부과해야 한다는 목소리가 지속적으로 나오고 있습니다. 이러한 목소리는, 법적 대리인에 누구나 접근할 수 있어야 한다는 원칙이 무죄추정의 원칙과 더불어 인권 문제와 직접적으로 관련있다는 시각을 바탕으로 나온 것이며, 무료 법률 서비스에 대한 정부 지원이 실제 수요를 충족시키지 못한다는 문제인식과도 결을 같이 한다고 볼 수 있습니다. 한편, 호주 한인사회의 대표적인 프로보노 서비스를 들자면 매월 첫째주 화요일에 주시드니 대한민국 총영사관에서 진행되는 “한인법률상담서비스 (Korean Community Legal Service, 약칭 KCLS)”를 거론할 수 있을 것입니다. “한인법률상담서비스”는 호주 프로보노 센터에 정식으로 등록이 되었으며 2011년 8월에 시드니총영사관에서 첫 법률상담을 시작한 이래 현재까지 단 한번도 쉬지 않고, 호주에 거주, 또는 임시 체류하는 대한민국 국민들과 호주 교민들에게 꾸준히 법률상담을 제공하고 있습니다. 한인법률상담서비스에 참여하고 있는 변호사들은 모두 호주한인변호사협회 소속 변호사들인데 대부분 이민 2세나 1.5세들로서 한국어와 영어를 둘다 유창하게 구사하는 장점을 살려 복잡하고 어려운 호주법을 한국어로 알기 쉽게 설명하면서 의뢰인들의 높은 만족도를 이끌어내고 있습니다. 현재, H & H Lawyers 소속의 많은 변호사들은 한인법률상담서비스의 상담 및 운영에 적극적으로 참여하고 있으며 앞으로도 자사 변호사들의 프로보노 활동을 적극 장려함으로써 호주사회에 보다 선한 영향력을 끼칠 수 있도록 노력할 것입니다. 작성일: 2022년 8월 15일 작성 도움: 이수민 법률사무원 (Paralegal) 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.
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대법원의 판결로 본 ‘캐주얼 근로자’ 의 의미
작년, Workpac Pty Ltd v Rossato [2021] HCA 23 재판 결과에 세간의 이목이 집중되었는데, 이 사건에 대한 대법원의 판결문을 통해 캐주얼 근로자(casual employee)에 대한 정의가 내려졌다는 점에서 2021년의 가장 중요한 판결 중 하나로 꼽히고 있습니다. 사건 개요는 다음과 같습니다. 로사토 씨는 Workpac 이라는 인력 아웃소싱업체의 생산직 근로자로 고용되어 Workpac 의 고객사를 위한 업무에 투입되었고 6개의 계약서를 바탕으로 업무를 실행하였습니다. 로사토 씨는 정규 상근직처럼 매주 고정적인 스케쥴로 근무하였지만, Workpac 은 로사토 씨를 캐주얼 근로자로 취급해 공정근로법 (Fair Work Act 2009 (Cth)) 및 기업의 고용계약에 따라 정규직 근로자에게 지급해야 하는 유급 휴가나 휴일 수당을 지급하지 않았습니다. 이 사건을 담당한 호주 연방법원은 2020년 5월, 로사토 씨의 평소 근무 형태를 근거로 하여 로사토 씨가 정규직 근로자(permanent employee)로 인정된다고 판시했습니다. (당사 칼럼 임시직 근로자(Casual Employee)가 정규직으로 인정된 사례 참조) 그러나 항소심을 맡은 대법원은 2021년 8월, 연방법원의 판결을 뒤집고 로사토 씨는 ‘캐주얼 근로자’라는 판결을 내리게 됩니다, 법원은 피고용인이 캐주얼 근로자인지는 서면 고용계약서에 표기된 조항들을 고려하여 판단해야 하며, 고용주와 피고용인이 실제로 어떠한 행동을 하였는지는 그 결정의 근거가 되지 않는다고 설명하였습니다. 법원은 또한 추가 업무에 대한 부분은 반드시 법적 효력을 지닌 계약서에 명시되어야만 인정될 수 있다고 하였습니다. 법원은 ‘캐주얼 근로자’란 ‘고용 기간이나 근무일(혹은 근무시간)에 대한 확고한 사전 약속’이 없고 고용주와 어떠한 상호간의 약속 관계가 없는 사람이라면서, 이 ‘확고한 사전 약속’은 당사자들이 계약을 이행하는 방식을 근거로 막연히 기대하거나 이해하는 것이 아니라 법적 효력을 지닌 조항으로 분명히 표현되어야 한다고 판시하였습니다. 근로자가 자신의 근무 형태가 정기적이고 체계적인 형태로 지속될 것이라고 '기대하는 것'은 공정근로법의 목적에 부합하지 않다는 것이 법원의 입장이었습니다. 로사토 씨의 고용은 '작업 할당'을 기반으로 하는 형태라고 볼 수 있는데, 로사토 씨는 자신에게 특정 작업이 주어졌을때 그 제안을 수락하거나 거절할 수 있었으며, 해당 작업이 완료되면 Workpac 또한 로사토 씨에게 계속해서 업무를 제공해야할 의무가 없었습니다. 법원은 이때 “고용주와 피고용인 사이의 교섭력의 불균형으로 인해 파생되는 불공정함을 완화시키는 것”은 법원의 역할이 아니라고 덧붙였습니다. 고용 관계와 관련하여서는 대법원의 BP Refinery (Westernport) Pty Ltd v Shire of Hastings (1977) 180 CLR 266 사건에 대한 판결문을 참고할 만한데 그 내용의 일부를 소개하면 아래와 같습니다. 1. 상호간의 약속이 항상 명시되어 있는 것은 아니더라도 계약서에 명시적인 조항이 있을 경우, 관련법에 위반되지 않는 한 해당 조항은 반드시 효력을 발휘해야 함. 2. 상호간의 약속이 당사자들에 의해 합의되었다고 간주된다면, 그 내용은 계약서의 명시적인 조항들과 일치해야 함. 3. 상호간의 약속이 행동으로 인해 간접적으로 유추될 수 있는 경우에는 계약적 변형으로서 효력을 발휘할 가능성도 있음. 대법원의 이번 판결은 계약서에 근로 조건 관련 조항을 세부적으로 명시하는 것의 중요성을 강조한다는 점에서 고용주와 피고용인 모두 주목할 필요가 있습니다. 당사자들의 행위을 바탕으로 계약적 변형이 이루어지거나 본의 아니게 암묵적으로 상호간의 의무사항이 생겨나는 일을 방지하기 위해서는 캐주얼 근로에 관한 계약 조항과 고용 정책을 세심하게 검토해야할 것입니다. 덧붙여, 공정근로법에 새로 삽입된 제 66B조에 따라 한 사업체에서 12개월 이상 근무한 사람이 최근 6개월 이상의 기간을 정기적인 패턴으로 근무하였을 경우 고용주는 해당 근로자에게 정규직 채용을 제안할 의무를 지게 된다는 점 또한 눈여겨 보아야 합니다. 면책공고 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.