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고용주가 알아야 할 호주 노동법 (2)
이번 칼럼에서는 호주 노동법의 집행 기관인 Fair Work Ombudsman(“FWO”)의 역할과 권한, Award 위반 시 처벌, 불공정 해고, 정리해고, 차별 및 직장 내 괴롭힘에 대해 살펴보겠습니다. 노동법 위반은 상당한 벌금과 평판 손상으로 이어질 수 있으므로, 고용주는 이러한 위험을 충분히 이해하고 예방해야 합니다. 1. Fair Work Ombudsman의 역할과 권한 FWO은 호주 연방정부 산하의 독립 기관으로, 호주 노동법의 준수를 감독하고 집행하는 역할을 합니다. FWO는 고용주와 직원 모두에게 노동법에 대한 정보와 가이드라인을 제공하고, 직장 내 법률 준수 여부를 조사하며, 위반 사항에 대해 적절한 조치를 취합니다.
조사 권한
FWO의 Fair Work Inspector는 광범위한 조사 권한을 가지고 있습니다. 직원의 신고, 익명 제보, 또는 FWO의 자체 판단에 따라 조사가 개시될 수 있습니다. Inspector는 사업장에 사전 통지 없이 출입할 수 있고, 고용 기록, 급여 기록, 근로시간 기록 등 관련 문서를 요구하거나 이를 열람할 수 있습니다. 고용주, 직원, 기타 관계자를 면담하고 질문할 수 있으며, 필요한 경우 문서 사본을 확보하거나 자료를 수집할 수 있습니다. 조사에 협조하지 않거나 방해하는 것은 별도의 위반으로 처벌받을 수 있습니다. FWO는 특정 산업이나 지역을 대상으로 집중 감사 캠페인(Audit Campaign)을 실시하기도 합니다. 최근에는 요식업, 청소업, 농업, 프랜차이즈 등 임금 체불이 빈번한 산업에 대한 감사가 강화되고 있습니다. 한인 사업체가 많은 업종도 감사 대상에 포함되는 경우가 있으므로 주의가 필요합니다.집행 조치
조사 결과 법 위반이 확인되면 FWO는 다양한 집행 조치를 취할 수 있습니다. 비교적 경미한 조치는 경고서(Caution Letter) 또는 준수 통지(Compliance Notice)기 발부될 수 있습니다. 준수 통지에는 위반 사항 시정, 미지급 임금 지급, 특정 행동 요구 등이 포함될 수 있으며, 이를 이행하지 않으면 더 강력한 조치로 이어집니다. Enforceable Undertaking은 사업주가 위반 사항을 인정하고 시정 조치, 보상, 재발 방지 대책 등을 약속하는 법적 구속력 있는 합의입니다. 이를 위반하면 법원 명령이나 벌금으로 이어질 수 있습니다. Infringement Notice는 특정 기록 보관 및 급여명세서 위반에 대해 현장에서 발부되는 벌금 고지서입니다.법원을 통한 Penalty 부과
심각하거나 반복적인 위반, 또는 취약 근로자 착취의 경우 FWO는 Federal Circuit and Family Court of Australia 또는 Federal Court에 소송을 제기하여 민사 벌금(Civil Penalty)을 청구할 수 있습니다. 법원만이 민사 벌금을 부과할 수 있으며, FWO는 법원에 해당 제재와 시정 명령 등을 구하는 집행기관의 역할을 합니다. Fair Work Act상 민사 벌금의 최대 금액은 위반 유형 및 사업주 규모에 따라 다릅니다. 2024년 2월 27일 Closing Loopholes 개정으로 직원 15인 이상의 법인에 대한 임금·기록보관 관련 벌금이 5배로 인상되었습니다. 일반적인 위반(Award 미준수, 기록 보관 의무 위반 등)의 경우 개인은 위반당 최대 $19,800, 소규모 법인은 최대 $99,000, 직원 15인 이상의 법인은 최대 $495,000입니다. 심각한 위반(Serious Contravention)의 요건도 종전의 ‘고의적이고 조직적인’에서 ‘고의 또는 미필적 고의(knowingly or recklessly)’로 완화되어 적용 범위가 넓어졌으며, 이 경우 개인은 최대 $198,000, 소규모 법인은 최대 $990,000, 직원 15인 이상의 법인은 최대 $4,950,000입니다. 또한 임금 미지급 관련 위반의 경우, 위 금액과 미지급액의 3배 중 더 큰 금액이 적용됩니다. 각 위반 행위와 각 직원에 대해 별도로 벌금이 부과될 수 있어, 총 벌금액은 매우 높아질 수 있습니다. 법원은 벌금 외에도 미지급 임금 지급 명령, 이자 지급 명령, 향후 위반 금지 명령(Injunction), 시정 광고 게재 명령 등을 내릴 수 있습니다. FWO 웹사이트에는 법원 판결 사례가 공개되어 있어 실제 위반에 따른 법적 책임과 제재 수준을 확인할 수 있습니다. 2. Wage Theft와 형사 처벌 'Wage Theft'(임금 체불/착취)란 직원에게 지급해야 할 임금, 수당, 수퍼애뉴에이션 등을 의도적으로 지급하지 않거나 적게 지급하는 행위를 말합니다. 호주에서는 Wage Theft에 대한 사회적 인식이 높아지면서 처벌이 대폭 강화되었습니다. Victoria주는 2021년부터 Wage Theft Act를 시행하여 고의적인 임금 체불을 형사 범죄로 규정했습니다. 개인은 최대 10년 징역 또는 약 $240,000 벌금, 법인은 약 $1.2백만 벌금에 처해질 수 있습니다. Queensland주도 유사한 법률을 시행하고 있습니다. 연방 정부 차원에서도 2025년 1월 1일부터 고의적인 임금 체불(Intentional Wage Underpayment)이 형사 범죄로 규정되었습니다(Fair Work Act 제327A조). 고용주가 고의로 직원에게 지급해야 할 금액(임금, 휴가 수당, 일정한 경우 수퍼애뉴에이션 등)을 기한 내 전부 지급하지 않은 경우 형사 처벌을 받을 수 있으며, 개인은 최대 10년 징역 또는 미지급액의 3배와 $1.565백만 중 큰 금액의 벌금, 법인은 미지급액의 3배와 $7.825백만 중 큰 금액의 벌금이 부과될 수 있습니다. 이는 단순한 실수나 계산 오류와는 구별되며, 고의성이 입증되어야 합니다. 다만, 소규모 사업장(15인 미만)이 자율적 임금 준수 강령(Voluntary Small Business Wage Compliance Code)을 준수한 경우에는 형사 기소가 면제될 수 있으며, 그 외 사업주도 Fair Work Ombudsman(FWO)과 협력 협약(Cooperation Agreement)을 체결하는 경우 일정한 면책 보호(Safe Harbour)를 받을 수 있습니다. 3. 불공정 해고 (Unfair Dismissal) 불공정 해고(Unfair Dismissal)는 호주 노동법에서 가장 많은 분쟁이 발생하는 영역입니다. Fair Work Commission(“FWC”)에 불공정 해고 청구를 할 수 있는 자격은 최소 근무 기간(소규모 사업장 12개월, 그 외 6개월) 충족과 함께, Award 또는 Enterprise Agreement 적용을 받거나 고소득 기준(High Income Threshold, 2025년 7월 기준 연 $183,100) 미만의 소득일 것을 요건으로 합니다. 해고가 공정하려면 정당한 사유(Valid Reason)와 공정한 절차(Procedural Fairness)가 모두 필요합니다. 정당한 사유에는 행위(Conduct) 문제(절도, 폭력, 심각한 정책 위반 등)와 능력(Capacity) 문제(업무 수행 능력 부족, 실적 미달 등)가 있습니다. 단, 해고 사유가 정당하더라도 절차가 공정하지 않으면 불공정 해고로 판정될 수 있습니다.공정한 절차의 요소
공정한 절차를 위해서는 직원에게 문제점을 명확히 통지하고, 개선 기회를 제공해야 합니다. 해고 결정 전에 직원의 해명을 들어야 하며, 직원이 조력인(Support Person)을 대동할 수 있도록 해야 합니다. 해고 결정과 사유를 직원에게 명확히 통지하고, 법정 해고 예고 기간을 주거나 예고수당을 지급해야 합니다. 이러한 절차를 문서화하여 보관하는 것이 중요합니다. 불공정 해고로 판정되면 복직(Reinstatement) 또는 보상금(Compensation) 지급 명령이 내려질 수 있습니다. 보상금은 일반적으로 최대 26주분 급여를 초과할 수 없습니다. 소규모 사업장(15인 미만)에는 Small Business Fair Dismissal Code가 적용되어 절차적 요건이 다소 완화되지만, 합리적이고 정당한 해고 사유는 여전히 요구됩니다. 4. 정리해고 (Redundancy) 정리해고(Redundancy)는 고용주가 더 이상 특정 직무가 필요하지 않게 되어 해당 직원을 해고하는 것입니다. 진정한 정리해고(Genuine Redundancy)로 인정받으려면 해당 직무가 실제로 불필요해져야 하고, 해당 Award나 Enterprise Agreement의 협의 요건을 준수해야 하며, 같은 사업 내 다른 적합한 직위에 재배치 가능성을 검토해야 합니다. 진정한 정리해고의 경우 불공정 해고 청구에서 제외됩니다. 그러나 정리해고를 위장하여 특정 직원을 해고하려는 경우, 불공정 해고나 일반보호(General Protections) 청구의 대상이 될 수 있습니다. 예를 들어, 정리해고 직후 같은 직무에 다른 사람을 고용하면 진정한 정리해고로 인정받기 어렵습니다. 정리해고 시 근속기간에 따라 정리해고 수당(Redundancy Pay)을 지급해야 합니다. 1년 이상 2년 미만 근속 시 4주분, 2-3년은 6주분, 3-4년은 7주분, 4-5년은 8주분, 5-6년은 10주분, 6-7년은 11주분, 7-8년은 13주분, 8-9년은 14주분, 9-10년은 16주분이며 10년 이상 근속시에는 장기근속휴가(Long Service Leave) 발생을 고려하여 12주분으로 감소합니다. 15인 미만 소규모 사업장은 정리해고 수당 지급 의무가 면제됩니다. 5. 일반 보호 (General Protections) Fair Work Act의 일반 보호(General Protections) 규정은 다양한 직장 내 권리를 보호합니다. 불공정 해고와 달리 최소 근무 기간 요건이 없고, 보상금 상한도 없어 더 강력한 보호를 제공합니다. 금지되는 행위로는 직장 내 권리 행사를 이유로 한 불이익 조치(예: 휴가 사용, 불만 제기, Award 권리 주장), 노조 활동 참여 또는 불참을 이유로 한 차별, 인종, 성별, 나이, 장애, 종교, 성적 지향, 가족 부양 등을 이유로 한 차별, 병가나 육아휴직과 같은 정당한 휴가 사용을 이유로 한 해고 등이 있습니다. 일반 보호 청구에서는 입증책임이 전환됩니다. 직원이 보호 대상 권리의 행사 또는 보호되는 사유가 있었음을 증명하면, 고용주가 해당 사유가 불이익 조치의 이유가 아니었음을 입증해야 합니다. 6. 차별, 괴롭힘, 성희롱 직장 내 괴롭힘(Workplace Bullying)과 성희롱(Sexual Harassment)에 대한 규정이 강화되었습니다. 2023년 3월 6일부터 Respect@Work 권고에 따라 성희롱이 Fair Work Act상 명시적으로 금지되었으며, 피해자는 FWC에 금지 명령(Stop Order)을 신청하거나 손해배상을 청구할 수 있습니다. 또한 2022년 12월 시행된 성차별법(Sex Discrimination Act 1984) 개정으로, 고용주는 성차별·성희롱·성별에 의한 적대적 근무환경을 예방하고 방지하기 위한 합리적이고 비례적인 조치를 취해야 할 적극적 의무(positive duty)를 부담합니다. 고용주는 직장 내 차별, 괴롭힘 및 성희롱을 예방하기 위해 실질적인 예방 조치를 마련해야 합니다. 명확한 차별/괴롭힘/성희롱 방지 정책 수립, 정기적인 직원 교육, 신고 및 조사 절차 마련, 신고에 대한 신속하고 공정한 대응 등이 필요합니다. 이러한 조치를 충분히 이행하지 않으면 사용자에게 대리 책임(Vicarious Liability)이 인정될 수 있습니다. Work Health and Safety(“WHS”) 법에 따라 고용주는 직원에게 안전한 작업 환경을 제공할 의무가 있습니다. 이는 물리적 안전뿐 아니라 심리적 안전(Psychosocial Safety)도 포함합니다. 직장 내 괴롭힘, 과도한 업무량, 열악한 업무 환경 등으로 인한 정신적 피해도 WHS 위반이 될 수 있습니다. WHS 의무 위반으로 사망 사고가 발생하면 법인에 대해 수백만 달러의 벌금이 부과될 수 있으며, 책임이 인정되는 개인에게는 형사처벌 및 실형이 선고될 수 있습니다. 7. 분쟁 해결 절차 노동 관련 분쟁이 발생하면 여러 해결 경로가 있습니다. 내부 고충처리 절차를 통해 먼저 해결을 시도하는 것이 좋습니다. 해결되지 않으면 FWC에 조정(Conciliation)이나 중재(Arbitration)를 신청할 수 있습니다. FWC는 불공정 해고, 일반 보호, 괴롭힘 등 다양한 분쟁을 다룹니다. 임금 체불이나 Award 위반의 경우 FWO에 신고할 수 있습니다. FWO는 조사 후 시정 조치를 요구하거나 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 직원이 직접 법원에 미지급 임금 청구 소송을 제기할 수도 있습니다. 호주 노동법은 복잡하고 규제체계도 지속적으로 변화합니다. 고용주로서 법적 의무를 준수하기 위해서는 정기적으로 FWO에서 제공하는 최신 가이드라인과 규정 변경 사항을 확인하고, 필요시 전문가의 조언을 받으시기 바랍니다. 사소한 실수도 상당한 법적 책임으로 이어질 수 있으므로, 사전 점검과 예방적 대응이 중요합니다. [면책공고]본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.인사 · 노무
고용주가 알아야 할 호주 노동법 (1)
호주에서 직원을 고용하는 것은 다양한 법적 의무와 책임을 수반합니다. Fair Work Act 2009 (Cth) (“Fair Work Act”)를 중심으로 한 호주의 노동법은 근로자 보호에 강한 초점을 두고 있으며, 고용주가 이를 준수하지 않을 경우 상당한 벌금과 법적 책임에 직면할 수 있습니다. 최근 몇 년간 호주 정부는 'Wage Theft' 근절을 위해 처벌을 대폭 강화했으며, 일부 주에서는 형사 처벌까지 도입했습니다. 이번 칼럼에서는 고용의 기초가 되는 고용기준, 고용계약서, 그리고 고용주의 기본 의무에 대해 살펴보겠습니다.
1. 국가고용기준 (National Employment Standards)
National Employment Standards(“NES”)는 Fair Work Act에 규정된 11가지 최소 고용 조건으로, 모든 국가 시스템 내 근로자에게 적용됩니다. 어떤 계약이나 Award도 NES 이하의 조건을 제공할 수 없으며, 이는 호주 고용법의 최소 기준선입니다. NES의 주요 내용으로는 먼저 근로시간이 있습니다. 주당 최대 38시간의 일반 근로시간이 적용되며, 합리적인 추가 근로(Reasonable Additional Hours)를 요청할 수 있습니다. 유연근무 요청권(Request for Flexible Working Arrangements)은 육아, 간병, 장애, 가정폭력 등의 사유가 있는 직원이 근무 형태 변경을 요청할 수 있는 권리입니다. 휴가 관련해서는 연차휴가(Annual Leave)가 풀타임 기준 연 4주이고, 돌봄/간병휴가(Personal/Carer’s Leave)는 연 10일입니다. 육아휴직(Parental Leave)은 무급으로 최대 12개월이며 추가 12개월 요청이 가능합니다. 위로휴가(Compassionate Leave)는 연 2일 유급이고, 가정폭력휴가(Family and Domestic Violence Leave)는 연 10일 유급입니다. 공휴일(Public Holidays) 유급 보장 및 합리적 범위 내 근로 거부권, 지역사회 봉사활동 휴가, 장기근속휴가도 NES에 포함됩니다. 고용 종료 관련해서는 해고 통지 기간이 근속기간에 따라 1주에서 4주까지이며, 45세 이상이고 2년 이상 근속한 경우 1주가 추가됩니다. 정리해고 수당(Redundancy Pay)은 근속기간에 따라 4주에서 최대 16주분입니다.2. Modern Awards
Modern Awards는 특정 산업이나 직종에 적용되는 법적 문서로, NES를 보완하여 더 상세한 고용 조건을 규정합니다. 현재 120여 개의 Modern Awards가 있으며, 대부분의 직원은 하나 이상의 Award 적용을 받습니다. Award에서 규정하는 사항으로는 최저임금 및 임금 분류(Classification), 근로시간, 교대 근무, 휴식시간, 초과근무 수당(Overtime), 주말 및 공휴일 근무 수당(Penalty Rates), 각종 수당(Allowances)(식비, 교통비, 유니폼 등 포함), 휴가 관련 추가 규정 등이 있습니다. 직원에게 어떤 Award가 적용되는지 정확히 파악하는 것이 매우 중요합니다. Award 적용은 사업의 산업 분류뿐 아니라 직원의 실제 업무 내용에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 레스토랑에서 일하는 회계 담당자에게는 Restaurant Industry Award가 아닌 Clerks - Private Sector Award가 적용될 수 있습니다. Award 적용 여부가 불확실하면 Fair Work Ombudsman에 문의하거나 전문가 조언을 받으실 필요가 있습니다. 최저임금은 Fair Work Commission이 매년 검토하여 조정합니다. 2025년 7월 1일부터 국가 최저임금은 시간당 $24.95 (주당 $948)입니다. 이는 전년 대비 3.5% 인상된 금액입니다. 그러나 대부분의 직원은 해당 Award에 따른 분류별 최저임금이 적용되며, 이는 국가 최저임금보다 높은 경우가 많습니다. Casual 직원의 경우 추가로 25%의 캐주얼 로딩(Casual Loading)이 적용되어 최소 시간당 $31.19를 받아야 합니다.3. Fair Work Information Statement 제공의무
고용주는 모든 신규 직원에게 고용 시작 시 또는 가능한 빨리 Fair Work Information Statement(FWIS)를 제공해야 할 법적 의무가 있습니다. 이는 Fair Work Act 2009에 명시된 의무사항으로, 위반 시 벌금이 부과될 수 있습니다. FWIS는 Fair Work Ombudsman 웹사이트에서 무료로 다운로드할 수 있습니다. Fair Work Information Statement에는 National Employment Standards(NES) 요약, Modern Awards 및 Enterprise Agreements에 대한 정보, 개인의 유연근무 요청권, 불공정 해고에 대한 보호, Right to Disconnect에 대한 정보, Fair Work Commission의 역할, Fair Work Ombudsman의 역할과 연락처 등이 포함됩니다. 캐주얼 직원에게는 추가로 Casual Employment Information Statement(CEIS)를 제공해야 합니다. CEIS에는 캐주얼 고용의 정의, 캐주얼에서 정규직으로 전환할 수 있는 권리(Casual Conversion), 전환 요청 방법 등이 포함됩니다. FWIS와 CEIS는 직접 전달, 이메일, 또는 웹페이지 링크 제공 방식으로 전달할 수 있으며, 이를 직원에게 제공했다는 기록을 반드시 보관하여야 합니다.4. 고용계약서의 중요성
고용계약서 작성(Employment Contract)은 법적 필수 요건은 아니지만, 고용주와 직원 모두를 보호하기 위해 작성할 것이 강력히 권고됩니다. 구두 합의만으로도 고용관계는 성립할 수 있지만, 분쟁 발생 시 합의 내용을 증명하기 어렵습니다. 체계적으로 작성된 고용계약서는 양 당사자의 권리와 의무를 명확히 하고, 오해와 분쟁을 예방하며, 법적 분쟁 시 중요한 증거가 됩니다.고용계약서 필수 포함 사항
고용계약서에는 다음 사항들이 반드시 포함되어야 합니다. 당사자 정보(고용주와 직원의 법적 명칭), 직위 및 직무 설명(Position and Duties), 고용 형태(풀타임/파트타임/캐주얼), 근무 시간과 장소, 급여와 수당(해당 Award 명시 권장), 수퍼애뉴에이션 정보, 휴가 조건, 해고 통지 기간 등입니다.추가 권장 조항
사업의 필요에 따라 추가 조항을 포함할 수 있습니다. 수습기간(Probationary Period)은 일반적으로 3-6개월로 설정합니다. 비밀유지 조항(Confidentiality)은 회사의 비밀 정보 보호를 위한 것이고, 지식재산권 조항(Intellectual Property)은 업무 중 창출한 발명, 저작물의 귀속을 명시합니다. 경쟁금지 조항(Non-compete)은 퇴사 후 경쟁업체 취업 제한이며, 고객유치금지 조항(Non-solicitation)은 퇴사 후 기존 고객/직원을 대상으로 하는 영업, 채용 활동을 제한합니다. 다만, 경쟁금지 조항은 합리적인 범위 내에서만 법원에서 집행됩니다.주의사항
고용계약서의 조건이 NES나 해당 Award보다 불리할 수 없습니다. 불리한 조항은 무효가 되고 법정 최저 기준이 적용됩니다. 계약서에 ‘계약직(Contractor)’이라고 명시했더라도 실질적인 관계가 고용관계라면 직원으로 인정됩니다. 이른바 ‘Sham Contracting’은 심각한 처벌을 받을 수 있으며, 2024년 2월 27일 이후 항변(defence) 기준이 종전의 ‘몰랐고 미필적 고의도 없었다’는 수준에서 ‘계약 체결 당시 독립계약 관계라고 합리적으로 믿었다(reasonably believed)’로 강화되어 사용자측의 입증 부담이 가중되었습니다. 고용계약서는 고용 시작 전에 제공하고, 직원이 검토할 충분한 시간을 주어야 합니다.5. 고용 형태
호주에서 고용 형태는 크게 풀타임(Full-time), 파트타임(Part-time), 캐주얼(Casual)로 구분됩니다. 풀타임 직원은 주당 38시간(또는 Award에서 정한 시간)을 일하며, 모든 NES 혜택을 받습니다. 파트타임 직원은 풀타임보다 적은 시간을 일하지만, 정해진 근무 패턴이 있고 NES 혜택을 비례적으로 받습니다. 캐주얼 직원은 정해진 근무 패턴 없이 필요에 따라 일하며, 연차휴가나 병가 대신 25%의 캐주얼 로딩을 받습니다. 2024년 8월 26일 시행된 Closing Loopholes No.2 개정으로 캐주얼 직원의 정의(Fair Work Act 제15A조)가 변경되어, 단순히 계약서의 명칭이 아니라 고용관계의 실질, 실제 운용 방식 및 계약관계의 본질(real substance, practical reality and true nature)을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 또한 종전의 캐주얼 전환(Casual Conversion) 제도는 ‘Employee Choice Pathway’(직원 선택 경로)로 대체되어, 6개월(소규모 사업장은 12개월) 이상 근무하고 더 이상 캐주얼 정의에 부합하지 않는다고 판단하는 직원이 서면으로 정규직 전환을 요청할 수 있습니다. 고용주는 21일 이내에 서면으로 응답해야 하며, 합리적인 사업상 이유가 없는 한 이를 거부할 수 없습니다. 소규모 사업장(15인 미만)에는 2025년 8월 26일부터 적용되어 현재는 모든 사업장에 적용됩니다. 직원(Employee)과 독립계약자(Independent Contractor)의 구분도 중요합니다. 2024년 8월 26일 신설된 Fair Work Act 제15AA조에 따라, 이 구분은 계약서의 명칭이나 문언에 한정되지 않고 양 당사자 관계의 실질, 실제 운용 방식 및 계약관계의 본질(real substance, practical reality and true nature) 즉 ‘관계 전체(whole of relationship)’를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 이는 종전 High Court 판결에서 확립된 계약서 우선 원칙을 사실상 변경한 것입니다. 고용주의 통제 정도, 도구 및 장비 제공 여부, 타 고객을 위한 업무 수행 가능 여부, 위험 및 이익 부담 방식 등이 고려됩니다. 다만, 계약자 고소득 기준(Contractor High Income Threshold, 2025년 7월 1일 기준 연 $183,100)을 초과하는 계약자는 서면 통지로 본 정의의 적용을 배제(opt-out)할 수 있습니다.기간제 고용 계약 (Fixed Term Contract)
2023년 12월 6일 시행된 Secure Jobs, Better Pay 개정으로 기간제 고용 계약(종료일이 정해진 고용계약, 최대 근로기간 계약(Maximum Term Contract) 포함)에 다음 제한이 적용됩니다(Fair Work Act 제333E조 이하). 첫째, 단일 계약은 2년을 초과할 수 없으며, 갱신 또는 연장이 있는 경우에도 총 기간이 2년을 초과할 수 없습니다. 둘째, 갱신은 1회로 제한되며, 계약서에 2회 이상 연장할 수 있는 옵션이 포함된 경우에도 위반에 해당합니다. 셋째, 신규 기간제 고용 계약 직원에게는 Fair Work Information Statement에 더하여 별도의 Fixed Term Contract Information Statement(FTCIS)를 교부해야 합니다. 넷째, 위 제한을 회피할 목적의 행위(일시 해고 후 재고용, 동일·유사 업무에 타인을 고용, 업무 내용의 인위적 변경 등)는 금지되며 일반보호(General Protections) 에 따른 분쟁 대상이 될 수 있습니다. 위반 시 기간제 고용계약서 상의 계약 종료일 조항은 효력이 상실되어 해당 직원은 정규직으로 간주될 수 있고, 민사 벌금이 부과될 수 있습니다. 일정한 예외(전문 기술이 요구되는 특정 업무, 성수기 업무, 정부 보조금으로 자금이 조달되는 업무, 고소득 기준 초과자, 견습·연수직, 일부 임원직 등)가 있으나 적용 여부는 사안별 검토가 필요합니다. 한인 고용주들이 자주 사용하는 1년 갱신 반복 형태는 제한에 저촉될 가능성이 높으므로 주의가 필요합니다.6. 급여 지급과 기록 보관
급여는 최소 월 1회 이상 지급해야 하며, 대부분의 Award는 2주 또는 1주 단위 지급을 요구합니다. 급여 지급 시 급여 명세서(Payslip)를 1영업일 이내에 제공해야 하며, 명세서에는 고용주명, 직원명, 급여 기간, ABN, 총 근로시간, 시급 또는 연봉, 총액과 공제 내역, 수퍼애뉴에이션 납부액 등이 포함되어야 합니다. 고용주는 근로시간, 급여, 휴가 등에 관한 정확한 기록을 7년간 보관해야 합니다. 기록은 영어로 작성되어야 하며, Fair Work Inspector가 요청 시 제시할 수 있어야 합니다. 기록 보관 의무 위반, 허위 기록 작성, 또는 기록 변조는 중대한 처벌을 받을 수 있습니다. 수퍼애뉴에이션(Superannuation)은 모든 직원에게 의무적으로 납부해야 합니다. 2025년 7월 1일부터 수퍼 보증률(Superannuation Guarantee Rate)은 12%입니다. 수퍼는 분기별로 직원의 수퍼펀드에 납부해야 하며, 기한 내 납부하지 않으면 수퍼 보증 차지(Superannuation Guarantee Charge)가 부과됩니다. 특히 2026년 7월 1일부터 시행되는 ‘Payday Super’ 개정에 유의해야 합니다. 본 개정에 따라 고용주는 각 임금 지급 시점(Payday)으로부터 7 영업일(business days) 이내에 수퍼애뉴에이션이 해당 직원의 수퍼펀드에 입금되도록 납부해야 하며, 종전의 분기별 납부 체계가 payday 단위로 전환됩니다. 이는 미납·지연 납부에 따른 수퍼 보증 차지(SGC)의 빈도 및 규모를 크게 증가시킬 수 있으므로, 임금·수퍼 통합 처리 시스템 정비, 페이롤 일정 점검, 신입 직원의 Stapled Super Fund 확인 절차의 자동화 등 사전 대비가 필요합니다.7. 연결되지 않을 권리 (Right to Disconnect)
2024년 8월 26일 시행된 연결되지 않을 권리(Right to Disconnect, Fair Work Act 제333M조)는 NES에 새롭게 추가된 11번째 권리입니다. 이 권리는 직원이 근무시간 외에 고용주나 제3자의 연락에 응답하지 않을 수 있는 권리를 보장합니다. 다만, 거부가 불합리한(Unreasonable) 경우는 예외입니다. 소규모 사업장(15인 미만)에도 2025년 8월 26일부터 적용되어, 현재는 모든 사업장이 본 권리의 적용을 받습니다. 연결되지 않을 권리의 핵심은 직원이 업무시간 외에 업무 관련 전화, 이메일, 문자, 메신저 등에 응답하지 않더라도 이를 이유로 불이익을 줄 수 없다는 것입니다. 고용주는 직원에게 업무시간 외 연락에 대한 응답을 강요하거나, 응답하지 않았다는 이유로 징계, 해고, 승진 누락 등의 불이익을 줄 수 없습니다. 그러나 모든 경우에 연락 거부가 허용되는 것은 아닙니다. 거부가 합리적인지 여부를 판단할 때는 연락의 이유와 긴급성, 연락 방법과 직원에게 미치는 방해 정도, 직원의 역할과 책임 수준, 직원의 개인적 상황(가족 돌봄 의무 등), 추가 근무에 대한 보상 여부 등이 고려됩니다. 고용주가 연결되지 않을 권리를 보장하지 않으면 직원은 먼저 고용주와 문제 해결을 시도하고, 해결되지 않으면 Fair Work Commission에 분쟁 해결을 신청할 수 있습니다. Fair Work Commission은 금지 명령(Stop Order)을 내릴 수 있으며, 이를 위반하면 벌금이 부과될 수 있습니다. 고용주는 업무시간 외 연락 기준을 검토하고, 긴급 상황에 대한 명확한 기준을 수립해야 합니다. 다음 칼럼에서는 Fair Work Ombudsman의 조사 및 집행, 불공정 해고, 정리해고, 차별 및 괴롭힘 등 고용관계의 종료와 분쟁에 대해 다루겠습니다. [면책공고]본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.인사 · 노무
호주 내 자회사 및 외국 법인에 대한 현대 노예제 보고 의무
2026년도 상반기를 지나 하반기를 앞둔 시점에서, 다국적 기업의 호주 자회사들과 호주에 등록된 외국 법인들은 현대 노예제 이행 보고서 (modern slavery statements) 작성을 준비해야 할 시기를 맞이하고 있습니다. 본 칼럼은 호주 법에 따른 현대 노예제 보고 의무를 살펴보고, 특히 외국계 기업들이 간과하기 쉬운 연결 매출 산정 (revenue consolidation) 관련 주요 문제들을 검토해보겠습니다. 보고 의무 호주의 현대 노예제법 [Modern Slavery Act 2018 (Cth)]에 따라, 일정 매출 기준을 충족하는 기업은 매년 현대 노예제 이행 보고서를 제출해야 합니다. 해당 보고서는 보고 주체의 회계연도 종료 후 6개월 이내에 접수되어야 합니다. 보고 의무 대상자 본 법은 다음의 경우에 적용됩니다. 연간 연결 매출액이 1억 달러 이상인 호주 법인 호주 내에서 사업을 운영하며 연간 연결 매출액이 1억 달러 이상인 외국 법인 (예: 해외 본사의 호주 지점) 매출액은 호주 회계 기준에 따른 연결 매출을 기준으로 산정하며, 이 과정에서 개별 법인 뿐만 아니라 기업집단 전체의 매출을 고려해야 할 수도 있습니다. 매출 1억 달러 기준의 핵심: ‘연결 매출’ 적용 1억 달러 기준 충족 여부는 호주 자회사의 단독 매출이 아닌 연결 매출액 (consolidated revenue)을 기준으로 판단합니다. 이는 기업들이 보고 의무 대상인지 판단할 때 가장 흔히 간과되는 부분 중 하나입니다. 따라서 다국적 기업이 호주에서 사업을 하거나 호주 자회사를 보유하고 있다면, 단순히 현지 법인의 매출만이 아니라 모회사 및 그룹 전체 구조까지 함께 고려하여 보고 의무 여부를 검토할 필요가 있습니다. 다음은 보고 의무가 발생하는 대표적인 경우입니다. · 호주 내 자회사의 매출이 3,000만 달러에 불과하더라도, 해당 외국 기업이 자회사와 별개로 호주 지점 등을 통해 사업을 영위하고 있고 전세계 매출이 8,000만 달러(호주 자회사 매출 포함)인 경우 · 호주 내 자회사의 자체 매출이 3,000만 달러 수준이라 하더라도, 해당 자회사가 지배하는 하위 해외 법인들의 매출이 8,000만 달러인 경우 이러한 연결매출 기준은 많은 호주 법인 및 지점들이 실무상 자주 놓치는 부분이며, 특히 아시아·태평양, 유럽 및 북미권 글로벌 그룹 산하의 호주 기업들은 보다 주의 깊은 검토가 필요합니다. 필수 기재 사항 보고서에는 다음의 7개 필수 항목이 반드시 포함되어야 합니다. 보고 법인의 식별 정보 조직 구조, 운영 및 공급망 운영 및 공급망 내 현대 노예제 위험 요소 실사 및 시정 절차를 포함한 리스크 평가 및 대응 조치 시행된 조치의 실효성 확인 소유하거나 지배하는 법인과의 협의 과정 기타 관련 정보 공개 등록부 (The Public Register) 모든 보고서는 연방 법무부 (Attorney-General’s Department)가 운영하는 공개 검색 사이트 (https://modernslaveryregister.gov.au/)에 게시됩니다. 이로 인해 보고 의무를 위반하거나 공시 내용이 미흡할 경우, 기업의 대외적인 평판에 타격을 입을 수 있습니다. 또한, 보고 의무를 제대로 이행하지 않는 기업에 대해 장관은 본 법에 따라 해명 및 시정 조치를 요구할 귄한이 있습니다. 만약 기업이 이러한 요구에 응하지 않을 경우, 장관은 해당 기업의 이름과 세부 정보를 공개 등록부에 공표할 수 있으며, 이는 해당 기업에 상당한 평판 리스크를 초래할 수 있습니다. 법적 강제성 강화: 민사 처벌 규정 도입 전망 현재는 실질적인 처벌 규정이 부재하다는 점 때문에 일부 기업들이 안일하게 대응하고 있는 것으로 보이나, 이러한 집행 공백은 이제 전환점을 맞이하고 있습니다. 맥밀런 리뷰 (The McMillan Review) 2023년 5월에 발표된 존 맥밀런 (John McMillan AO) 교수의 보고서는 현대 노예제 법 시행 이후 지난 3년간의 운영 성과가 당초 기대에 충분히 미치지 못했다고 평가하였습니다. 특히 동 보고서는 본 법이 현대 노예제 피해자들의 현실 개선에 실질적인 영향을 주지 못하였으며, 상당수 기업들의 현대 노예제 보고서 공시 또한 형식적인 수준에 그치고 있다는 지적하였습니다. 해당 보고서는 법의 실효성을 높이기 위해 30가지 권고사항을 제시했으며, 그중에서도 민사 처벌(civil penalties) 도입을 핵심 개혁안으로 강조하였습니다. 보고서에서 처벌이 필요하다고 명시한 위반 사항은 다음과 같습니다. 현대 노예제 보고서 제출 미이행 보고서 내 허위 또는 오해의 소지가 있는 정보 고의적 제공 시청 조치에 대한 장관의 요청 불이행 보고서는 민사 벌금의 구체적인 액수를 직접적으로 제안하지는 않았으나, 캐나다 (약 25만 캐나다 달러) 및 과거 NSW 주 체제의 제재 (약 110만 호주 달러) 등 유사 사례들을 참고 모델로 언급하며 처벌 수위의 기준을 제시했습니다. 또한, 이번 보고서에서는 현대 노예제 보고 기준이 되는 연간 연결 매출액을 기존 1억 달러에서 5,000만 달러로 낮출 것도 권고되었습니다. 해당 권고에 따라 보고 기준선이 하향 조정될 경우 의무 대상 기업이 대폭 늘어날 것으로 보입니다. 다만, 현재 호주 정부가 해당 권고안을 즉각 채택하지는 않았으나, 연결 매출 규모가 위 기준에 근접한 기업들은 향후 제도 변화 동향을 지속적으로 주시할 필요가 있습니다. 정부의 대응 2024년 12월, 호주 정부는 위 보고서에 대한 공식 입장을 발표했습니다. 무엇보다 핵심적인 변화는 정부가 보고의무 미이행 기업에 대한 민사 처벌 도입을 ‘원칙적으로 동의(agreed in principle)’했다는 사실입니다. 이에 따라 향후 구체적인 처벌 체계 마련을 위하여 이해관계자들의 의견 수렴 및 제도 설계 절차가 진행될 예정입니다. 또한, 2024년 12월 2일부로 크리스 에반스(Chris Evans)가 호주 최초의 현대 노예제 방지 위원회 위원장(Anti-Slavery Commissioner)으로 취임했으며, 현대 노예제 방지 위원회는 기업의 법규 준수율 제고, 보고 대상 기업들에 대한 지원 및 최신 보고 가이드라인 마련 등의 역할을 맡게 됩니다. 특히 해당 위원회는 미이행 기업의 명단을 공개하거나 고위험 산업군, 지역 및 제품군을 지정할 수 있는 권한을 갖게 될 것으로 보입니다. 구체적인 시행 시기는 아직 발표되지 않았으나, 법 개정이 나아갈 방향은 명확합니다. 민사 벌금형 도입이 예상되는 가운데, 현대 노예제 방지 위원회는 보고 의무를 위반한 기업 명단을 공개할 권한을 갖게 됩니다. 또한 보고 기준을 충족함에도 그동안 보고 의무를 장기간 이행하지 않은 기업들은 과거 미고보 기간까지 포함해 문제가 될 수 있으며, 호주 소비자법 (Australian Consumer Law) 제18조에 따른 ‘블루워싱 (Bluewashing)’ 혐의로 제소될 가능성도 있습니다. 현대 노예제 보고 의무를 지속적으로 간과하는 기업은 보고의무 미이행 기록이 공적으로 영구히 남게 되는 리스크를 안게 되며, 향후 벌금 제도가 본격적으로 시행될 경우 벌금 부과 대상이 될 수 있습니다. 현대 노예제법 대응 단계별 전략 호주 내 자회사 또는 지점을 둔 다국적 기업은 다음과 같은 사항들을 사전에 점검할 필요가 있습니다. 보고 의무 여부 즉시 검토 우선적으로 그룹 연결 매출이 1억 달러 기준을 초과하는지 여부를 확인할 필요가 있습니다. 보고 주체 확정 호주 자회사가 직접 보고할 것인지, 혹은 해외 모회사 차원에서 통합 보고할지 여부를 결정해야 합니다. 공동 보고서 (Joint Statement) 활용법령상 협의 요건을 충족할 경우, 모회사와 하나 이상의 호주 자회사가 공동 보고서를 제출할 수 있습니다. 공급망 리스크 현황 파악운영 및 조달 전 과정에서 발생 가능한 현대 노예제 리스크 식별하여야 합니다. 실사 (Due Diligence) 과정 문서화리스크 평가 및 시정 조치에 대한 증빙 자료를 체계적 수집하고 정리할 필요가 있습니다. 공시 준비 및 검증보고서가 공개 등록부에 게시된 이후에도 규제기관 및 이해관계자의 검증에 대한 충분한 검토와 준비가 필요합니다. 보고 의무 이행시 유의사항 현대 노예제 보고는 단순한 형식적 절차나 체크리스트 작성 수준의 문제가 아닙니다. 한번 제출된 보고서는 공개 기록부에 영구적으로 남게 되며, 법 개정이 임박함에 따라 부실한 공시는 기업 평판, 규제 위반, 계약 파기 및 소비자법 위반 등 다각적인 리스크를 야기할 수 있습니다. 특히 연결 매출 구조나 공급망 관리가 복잡한 기업이라면, 보고서 최종 제출 전 전문가의 도움을 받아 리스크를 최소화할 것을 권장합니다. H & H Lawyers는 수많은 다국적 기업과 그 호주 자회사 및 해외 지점들을 대상으로 다음과 같은 현대 노예제 준법 서비스를 제공하고 있으며, 주요 서비스 영역은 다음과 같습니다. 매출액 기준 평가 및 보고 의무 판정 보고서 작성, 검토 및 제출 대행 국가별 관할권을 고려한 공급망 리스크 평가 실사(Due Diligence) 및 관리 프로세스 설계, 내부 문서 수립 이중 언어 역량을 바탕으로 한 해외 모회사 및 그룹사와의 협업 과거 보고 누락 및 미이행 사항에 대한 시정 및 리스크 관리 많은 다국적 기업이 연결 매출을 정확히 분석한 이후에야 비로소 호주 자회사 또는 지점에 보고 의무가 있다는 사실을 인지하는 경우가 많습니다. 따라서 다국적 기업의 모든 호주 자회사 및 지점들은 사전에 현황을 점검하여, 벌금 제도가 본격 시행되기 전에 준법 체계를 마련해 둘 필요가 있습니다. 초기 단계에서 적절한 검토와 대응을 진행하는 비용은 보고 의무 위반시 감수해야 할 평판 저하, 벌금 리스크, 운영상 차질과 비교할 때 상대적으로 제한적일 수 있습니다. 현대 노예제 보고 의무와 관련하여 자문이 필요하시면 언제든지 연락해 주시길 바랍니다. 본 칼럼은 일반적인 정보 제공만을 목적으로 하며, 법률 자문을 구성하지 않습니다. 본 칼럼의 내용은 2026년 5월 기준의 정보를 담고 있으나, 관련 법령은 언제든 변경될 수 있습니다. 현대 노예제 보고 의무는 각 기업의 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있으므로, 본 칼럼의 내용만을 신뢰하여 의사결정을 내리시기보다 반드시 사전에 전문가의 법률 자문을 구하시기 바랍니다. Professional Standards Legislation에 의거하여 법적 책임의 범위가 제한됩니다.
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해외소송, 낯설지만 피할 수 없다면 - 호주에서 한국으로 소송하는 법
호주 시드니에 거주 중인 조나미 씨는 최근 한국에 있는 전 사업 파트너인 홍사장과 계약 분쟁을 겪고 있습니다. 고민 끝에 결심한 소송. 하지만 상대방은 한국에 있고, 본인은 호주에 있기에 막막할 수밖에 없었습니다. “호주에서도 소송을 제기할 수 있을까요?”결론부터 말씀드리면, 가능합니다. 하지만 어떤 법원에 소송을 제기할지 신중하게 따져보셔야 합니다. 소송의 핵심은 ‘관할권’입니다. 예를 들어, 문제가 된 계약이 호주에서 체결되었고 호주 법이 적용된다면, 호주 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 반면, 소송 결과를 한국에서 집행해야 한다면 한국 법원에 제기하는 것이 더 유리할 수도 있습니다. 소송 서류, 한국까지 어떻게 보내나요?호주에서 소송을 시작하면 소장을 한국으로 송달해야 합니다. 다행히 호주와 한국은 민사사법공조 조약을 맺고 있어, 공식적인 절차를 통해 소장이 전달됩니다. 단, 문서 번역, 송달 확인 등 행정 절차가 있으므로 시간이 다소 지연될 수 있습니다. 한국 법원에 소송하면 더 쉬울까요? 한국 법원에 소송을 제기하면, 현지 변호사를 선임해야 할 필요성이 높지만 해외 거주자의 경우 인터넷 검색이나 인터넷 광고만 보고 변호사를 선택하는 경우가 많아 문제가 되곤 합니다. 일례로 한국 법조 시장에 대한 이해없이 덜컥 수임계약을 체결하거나 사건 담당 변호사가 누군지도 모른체 사건을 위임하여 사건이 공전되는 경우가 많아 주의가 필요합니다. 소송에 이기면 끝? 아닙니다.판결 후에는 ‘집행’ 절차가 남아 있습니다. 상대방의 재산이 한국에 있다면 그곳에서 바로 집행할 수 있겠지만, 재산이 호주에 있다면 한국 판결문을 호주 법원에 등록해야 합니다. 이때도 몇 가지 조건이 있습니다. 판결은 최종 확정돼야 하며, 6년 이내에 등록 신청을 해야 하고, 공시송달로 확정된 판결은 인정되지 않을 수 있습니다. 국제 소송은 복잡해 보일 수 있지만, 사건 위임부터 최종적인 해결까지 적절한 전문가의 도움을 받는다면 충분히 대응할 수 있습니다. 중요한 건 ‘소송에서 이기는 것’이 아니라 ‘실질적으로 해결되는 소송’이기 때문입니다. '호주에서 한국에 있는 상대방을 상대로 소송하는 방법'에 대한 보다 자세한 내용이 궁금하시다면 아래 SBS 호주 X 한국 법률 브릿지를 통해서 확인하실 수 있습니다.
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국경을 초월한 법적 분쟁
준비만 잘해도 전반은 이긴다. 실제 사례: 호주 부동산 투자 실패로 인한 분쟁 홍부장은 한국에서 직장을 다니고 있던 중, 호주의 부동산 시장이 유망하다는 이야기를 듣고 현지 부동산을 매입하기로 결정했습니다. 홍부장은 지인의 소개로 한국과 호주에서 사업을 하고 있다는 조나미와 연락을 주고받으며 시드니의 한 아파트를 구매했습니다. 계약 당시 조나미는 자신이 호주 부동산 투자 전문가이며, 해당 부동산의 가치가 지속적으로 상승할 것이라고 장담했습니다. 그러나 몇 달 후 홍부장은 아파트가 심각한 구조적 결함을 가지고 있으며, 시세보다 훨씬 높은 가격에 매입했다는 사실을 알게 되었습니다. 더 큰 문제는 조나미가 받은 계약금과 일부 투자금을 개인 계좌로 송금받은 후 연락이 두절된 것이었습니다. 홍부장은 조나미의 호주 주소지를 몰라 한국에서 소송을 진행했지만, 조나미의 재산은 대부분 호주에 있어 한국 판결의 집행이 어려운 상황이었습니다. 결국 홍부장은 호주 법원에서도 별도의 소송을 제기해야 했고, 예상보다 훨씬 많은 시간과 비용을 들여야 했습니다. 만약 홍부장이 계약 전 호주 법률 전문가와 상담하고, 계약서를 보다 면밀하게 검토했다면 이러한 피해를 줄일 수 있었을 것입니다.국경을 초월한 소송, 예상되는 어려움 해외에 거주하는 상대방을 상대로 소송을 진행하는 것은 다양한 장애물이 따릅니다. 첫 번째 난관은 송달 문제입니다. 상대방이 거주지를 변경했거나 정확한 주소를 제공하지 않은 경우 소송 절차가 지연될 수 있습니다. 또한, 상대방이 자신의 재산을 미리 처분해버린다면 승소하더라도 실질적인 보상을 받기 어려운 상황이 발생할 수 있습니다. 더 중요한 것은 소송을 어느 국가에서 진행하는 것이 유리한지를 판단하는 것입니다. 예를 들어, 내가 호주에 거주하고 상대방이 한국에 있다면 한국 법원에서 소송을 진행하는 것이 편리할 수 있지만, 호주에서도 판결 집행이 필요한 경우 호주에서 추가 절차가 필요할 수 있습니다. 반대로 내가 한국에 있고 상대방이 호주에 거주한다면, 처음부터 호주에서 소송을 진행하는 것이 판결의 강제 집행을 고려할 때 더 효과적일 수 있습니다. 이처럼 국제 소송은 단순히 법적 승패를 떠나, 판결 후 실제로 보상을 받을 수 있는지까지 고려해야 합니다. 이를 무시하고 무작정 소송을 제기하면 예상치 못한 시간과 비용이 소요될 수 있습니다.공시송달을 통한 판결, 호주에서 집행 가능할까? 소송 상대방이 해외에 거주하는 경우, 공시송달1 을 통해 판결을 받는 사례가 많습니다. 하지만 공시송달 판결이 해외에서 집행되기 위해서는 특정 요건을 충족해야 하며, 상대방이 이에 대해 이의를 제기하면 추가 소송이 필요할 수 있습니다. 예를 들어, 한국에서 공시송달을 통해 판결을 받은 경우라도, 호주 법원에서는 이를 인정하지 않을 가능성이 높습니다. 그 이유는 공시송달이 피고에게 실질적인 변론 기회를 보장하지 않았다고 판단될 수 있기 때문입니다. 따라서, 처음부터 상대방이 거주하는 국가에서 직접 소송을 진행하는 것이 장기적으로 유리할 수 있습니다.변호사 선임, 신중해야 하는 이유 해외에서 법적 분쟁을 해결하려면 신뢰할 수 있는 변호사를 선임하는 것이 필수적입니다. 하지만 광고나 인터넷 검색만을 믿고 변호사를 선택하면, 사건이 소홀하게 처리될 위험이 있습니다. 일부 법률 사무소는 단순한 마케팅 목적으로 사건을 접수한 후, 실질적인 법적 대응을 제대로 하지 않는 경우도 있기 때문입니다. 변호사를 선택할 때는 다음 사항을 고려해야 합니다. · 변호사가 실제로 해당 사건을 직접 담당하는지 · 한국과 호주의 법률 체계를 모두 이해하고 있는지 · 광고업체가 여러 로펌에 제공하는 형식적인 마케팅 글인지 이러한 요소를 꼼꼼히 확인하는 것이 성공적인 법적 대응의 첫걸음이 될 수 있습니다. 전문가의 조언이 필수적 국경을 초월한 법적 분쟁은 단순한 문제가 아닙니다. 한국과 호주의 법률 체계가 다르기 때문에, 전문가의 도움 없이 섣불리 대응하면 오히려 더 큰 손해를 입을 수 있습니다.따라서, 법률 전문가와 충분히 상담한 후 전략적으로 소송을 진행해야 합니다. 사건을 조기에 해결하기 위해서는 상대방의 거주지, 재산 현황, 강제 집행 가능성 등을 종합적으로 고려한 접근이 필요합니다. 신뢰할 수 있는 변호사와 협력하여, 최적의 해결책을 모색하는 것이 국제 분쟁 해결의 핵심입니다. 1민사소송법이 정하고 있는 송달 방법 중 하나로, 당사자 주소 불명 등의 사유로 소송에 관한 서류를 전달하기 어려운 경우 해당 서류를 법원 게시판이나 신문에 일정기간 게시하여 송달한 것과 동일한 효력을 발생시키는 송달방법입니다.
인사 · 노무
부당해고가 해당되지 않는 경우
최근 공정근로위원회(Fair Work Commission, FWC)는 멜번 소재 성매매업소 ‘Top of the Town’에서 근무하던 여성의 부당해고 클레임을 기각했다고 밝혔습니다. 업소 매니저와 여러 차례 갈등을 빚은 이 여성은 매니저로부터 ‘당신의 용납될 수 없는 위협적인 행동으로 인해 더이상의 근무 시프트가 주어지지 않을 것’이라는 말을 들은 후 FWC에 부당해고 클레임을 제기하였으나 FWC는 여러가지 근무조건 및 형태를 검토한 끝에 이 여성이 공정근로법에 정의된 ‘근로자(employee)’가 아닌 ‘독립계약자(independent contractor)’로 근무한 것이며 따라서 부당해고 보호법이 적용되지 않는다고 판단하였습니다. 근로자는 자신이 부당하게 해고가 되었다고 생각하는 경우 고용종료일 기준 21일내 FWC에 부당해고 클레임을 신청할 수 있으며, 부당해고로 인정되는 경우 복직이나 최대 6개월치에 해당하는 임금(최대보상금액 81,000달러)을 요구할 수 있습니다. 그러나 위의 사례에서 알 수 있듯이 부당해고 클레임이 인정되기 위해서는 여러 조건이 충족되어야 합니다. 본 칼럼에서는 부당해고에 해당하지 않는 대표적인 경우들에 대해 설명하고자 합니다. 첫째, 해고를 당한 사람이 ‘근로자’가 아니라 ‘독립계약자’일 경우입니다. 특히 근로자와 독립계약자는 근무형태로만 보면 유사한 부분이 많아서 구분이 쉽지 않습니다. 칼럼 서두에 소개한 사례에서도 양측은 해고당한 사람이 ‘근로자’인지 ‘독립계약자’인지를 두고 치열한 공방을 벌였는데 업소측의 일부 통제가 있었음을 감안하더라도 이 여성이 충분히 ‘독립계약자’라고 간주될 정도로 업무에 대한 자율권과 재량권을 행사했다고 결론을 내렸습니다. 또한 근무시간이 불규칙한 캐쥬얼근로자의 경우에도 부당해고 클레임이 적용되지 않을 확률이 높습니다. 둘째, 부당해고 클레임을 위한 최소근로기간에 미치지 못한 경우입니다. 직원수 15인 미만인 소기업 근로자는 1년, 15인 이상의 기업은 6개월 이상을 근무해야 합니다. 따라서 프로베이션 기간이 지났다고 하더라도 부당해고 클레임을 위한 최소근로기간을 채우지 못하면 부당해고가 성립하지 않습니다. 직원수의 경우 캐쥬얼근로자를 포함한 모든 직원의 숫자가 적용되며 모기업이 존재하거나 같은 오너가 여러 회사들을 운영하고 있다면 그 회사들의 모든 직원수가 합산되어 적용되는 점 유의하셔야 합니다. 셋째, 정리해고(redundancy)로 인해 해고가 된 경우입니다. 정리해고란 피용인의 직위나 업무분야가 더이상 사업운영에 필요하지 않게 되어 해고하는 것을 말합니다. 다른 직원이 이 포지션을 대체하지 않으며 정리해고 대상의 직원을 회사 내 다른 포지션으로 전환하여 고용할 수 없는 상황에 정리해고가 성립됩니다. 정리해고시 고용주는 정리해고와 관련하여 법으로 정해진 퇴직금 등을 지급하여야 하며 정당한 절차에 의해 정리해고가 이루어진 경우 직원은 부당해고 클레임을 할 수 없습니다. 넷째, 연봉이 162,000달러 이상(2022년 11월 기준)인 경우인데, 연봉이 이 금액 이상이더라도 만약 산업별협약(award)이나 기업근로협약(enterprise agreement)의 적용을 받는다면 부당해고가 인정될 수 있으므로 이 점을 유의하셔야 합니다. 다섯째, NSW주, Queensland주, SA주의 state public부서와 local government에서 근무한 근로자는 FWC에 부당해고 클레임을 할 수 없으며 각 주 법에 따라 해고에 관한 이의신청을 해야 합니다. 일반적으로 직원이 심각한 부정행위(serious misconduct)를 저질렀다고 의심되는 경우 노티스 기간없이 그 자리에서 즉시해고를 하는 것이 정당하다고 많은 고용주들이 생각할 수 있으나, 이 또한 해명기회를 전혀 주지 않는 등 적절한 해고절차를 지키지 않은 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다. 여기서 심각한 부정행위란 사업체의 평판, 수익성, 안전 등을 위협하는, 사업운영에 중대한 악영향을 끼칠 수 있는 행위로서 절도, 폭행, 사기, 성추행, 근무시간 내 음주행위, 고용계약에 명시되어 있는 합리적인 업무지시를 거부하는 행위 등이 포함됩니다. 그간의 판례를 통해 볼 때, 심각한 부정행위를 저질러 해고된 직원의 사업체가 직원수 15명 미만의 소기업이라면 부당해고 분쟁시 FWC가 고용주의 편을 들어줄 확률이 높습니다. 고용주나 직원 모두에게 해고는 불편하고 어려운 과정입니다. 고용종료와 관련하여 불필요한 분쟁을 방지하기 위해서는 무엇보다 고용계약 전에 서면으로 자세한 고용계약서를 작성하는 것이 중요하며, 해고를 고려한다면 미리 필요한 법률자문을 받는 것이 좋습니다. 이미 분쟁이 발생한 경우라면, 조정을 통한 합의나 소송 진행 등 상황에 가장 적합한 진행방향을 법률 전문가와 논의하여 결정하는 것을 추천해 드립니다. [면책공고] 본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직·간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.