コラム
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紛争解決・訴訟
オーストラリアの労働法 従業員の過失・賠償責任
Q: 私は市内の有名レストランでウェイターをしています。昨日、お客様がオーダーしたワインのボトルを誤って割ってしまいました。それを見た店のソムリエが私の胸ぐらをつかみ、「お前、このワインいくらだと思ってるんだ？弁償しろ、弁償しないならばクビだ！」といわれました。ワインは年代物の、ペンフォールズのグランジというワインで、店では$2,500で出しているものです。私は店に$2,500払わなければいけないのでしょうか？また、胸ぐらをつかまれた拍子に床に落ちた私のメガネをそのソムリエが踏みつけて破損させてしまいました。恐らく修理はもう出来ないので、買い替える必要があります。 A: Employee Liability Act（NSW）という法律の第3条等により、従業員の過失で雇用主が被った損失を、従業員に弁償させるのは原則的に違法です。但し、これには例外もあり、Employee Liability Actの第5(a)項では、「そうしたmisconductがserious and wilful (重大で意図的)なものであった場合」には従業員に対し損失補填・損害賠償請求をすることが可能となります。しかし雇用主がこの例外の恩恵を受けるためには、「その従業員は、損失が生じることを知りつつ自主的にその行為をおこなった」という事を立証しなければなりません。よって、現実的にはこの立証の義務があるため 、例外の適用は難しいです。本件に関して言えば、「誤ってワインボトルを割ってしまった」のであれば、意図的な要素がないため、弁償する義務はありません。では雇用主として、何もできないかというとそうでもありません。もし明らかに従業員の不注意によりそのような損害を被ったのであれば、それは従業員のmisconductとして、warning letterの発行や、場合によっては減給の対象になりえます。（ただし、合法的な減給には雇用契約上の権限が必要なので注意が必要。）また、ワインボトルを割ったことを理由にあなたを即時解雇するのは不当解雇に当たる可能性があります。仮に「そのワインは大変高価であり、取り扱いについては十分注意し、破損させるようなことがあれば、損害賠償をしてもらい、かつ、即解雇する」等と事前に伝えられていた場合には、即時の解雇は有効になる可能性があります。しかしながら、上述の第3条により、損害賠償を求める契約条項は無効です。 一方、あなたのメガネの破損は、従業員であるソムリエの業務中の不法行為により行われたものであると考えられますので、店に賠償を求めることが出来ます。店としては、上述の例外事項にしたがって、ソムリエの重大で意図的な行為による破損として、あなたの請求する賠償額を損害賠償としてソムリエに損害賠償を求める事が出来るでしょう。
紛争解決・訴訟
オーストラリアにおける整理解雇
Q：先日、上司から「残念ながら“リダンダンシー”の理由で君を解雇せざるを得なくなった」という旨の話がありました。普通の解雇とリダンダンシーはどう違うのでしょうか？ A： “解雇”には、色々な形態があります。“Redundancyによる解雇”は、日本語では“整理解雇”と訳されるのが一般的です。リストラと言っても良いでしょう。その従業員の仕事の能力を理由とした解雇ではなく、雇用主である会社の運営上の理由により、当該従業員のポジションそれ自体が必要無くなった（Redundantになった）時にとられる解雇形態です。 リダンダンシーにより解雇された従業員に対しては、通常の解雇に際し従業員が有する権利（解雇通知を受け取る権利、未消化Annual Leaveの払い出し、場合によってはLong Service Leaveの払い出し）に加え、整理解雇手当（Redundancy Pay）として、勤続年数に応じた手当が支払われます。かつ、他の解雇の場合と違い、リダンダンシーに関し、受け取った支払に対しては、税務上優遇措置が設けられています。従い、その解雇が正当な（genuine） リダンダンシーであるか否かにつき、税務当局とたまに争いが起きることがあります。更に、労使協定によっては、解雇通知が出されてから最終出勤日までの間、求職のための特殊有給休暇取得の権利も従業員に与えられます。 正当なリダンダンシーとは、例えば、自動化プログラムやロボット等を新たに使うことになった結果、それまでは人力で行わわれていた仕事につき、人手を必要としなくなった場合や、組織再編に伴い、部署全体が消滅する場合等がそれにあたります。つまり、リダンダンシーの場合、その従業員のポジションが会社の運営上の理由によりなくなったということです。 昨今のコロナ不況に関連し、仕事量が激減したために人的資源が一時的（将来コロナの問題が解決すれば職場復帰が望まれている場合）に余剰となった従業員はリダンダンシーにはなり得ません。そのような場合には、一時的に従業員を「Stand down」(一時的な無給待機)にすることでの対処は可能かも知れません。 会社はRedundancyの対象となった従業員と話し合いを持ち、かつ、組織内で異動可能な他の妥当な役職があるか検討し、もしもそのような役職がある場合には、それを与える必要があります。このような決められた手続きを踏まないRedundancyとする解雇は、不当解雇のクレームを招くリスクがあります。